Из за чего могут уволить работника. Быть ко всему готовым: по какой причине могут уволить с работы

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Увольнение сложно назвать приятной темой. Тем не менее, помня, что лучшая защита – нападение, никогда не будет лишним вооружиться информацией и быть максимально осведомленным в этой области. Данный инструктаж станет отменным подспорьем для любого работника.

Поводы для освобождения от занимаемой должности

Несмотря на то, что практически у каждого предприятия существует собственный устав, прописанный в трудовом договоре, следует знать основные пункты, являющиеся проступками той степени, за которые могут и имеют право лишить работы.

Прогул

Прогул, как самое популярное отступление от трудовой дисциплины, — достаточно веский, однако, также и один из самых оспоримых доводов в пользу увольнения сотрудника, преступившего эту черту.

Определение прогула в ТК Российской Федерации пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ охватывает одновременно два понятия: как отсутствие работника весь рабочий день (вне зависимости от того, составляет ли он пару часов или десять), так и более четырех часов подряд (не включительно).

Резонно также заметить, что прогул – не есть отсутствие по уважительной причине.

Кроме того, в определение вышеуказанного термина входят следующие моменты:

• рабочее место сотрудника (если оно за работником не закреплено, то нахождение на территории предприятия не есть прогул);
• факт отсутствия сотрудника (причина увольнения обязана быть официально задокументированной и подтвержденной).

Утрата доверия

Данный пункт предусматривает увольнение (только!) материально ответственных работников согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ. Это означает, что повод утраты доверия может применяться к лицам, имеющим непосредственный доступ к деньгам и прочим материальным ресурсам, их приему, хранению, распределению и т.д.

К профессиям подобного рода можно отнести:

• кассиров;
• продавцов;
• бухгалтеров;
• заведующих складами;
• экономистов;
• экспедиторов и т.п.

Поводом к утрате доверия может послужить как умышленный проступок, так и халатность, небрежное отношение к товарным и (или) материальным ценностям. Как и в случае с прогулом, вина сотрудника должна быть подтверждена документально (актом ревизии, инвентаризации, докладной запиской).

Яркие примеры поводов к недоверию:

• получение оплаты за услуги без соответствующей документации;
• обвешивание или обсчет;
• нарушение правил при продаже алкогольных напитков, а также выдаче фармакологических препаратов.

Пьянство

Эта причина определена пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Законодательство РФ отмечает несколько существенных уточнений к увольнению по причине пьянства на рабочем месте.

Стоит отметить некоторые факты:

• Во-первых, должен быть зафиксирован факт опьянения на рабочем месте, а не только употребления алкоголя.
• Во-вторых, повод является весомой причиной, только если сотрудник появился на работе в неподобающем состоянии в свое рабочее время.
• В-третьих, под опьянением понимается не только алкогольное охмеление, но и наркотическое или же другое токсическое.

Воровство

Увольнение сотрудника за хищение, как по-иному называется эта статья, происходит, когда установлен факт кражи конкретным работником.

Для этого существует определенный набор доказательств, среди которых должны быть:

• место совершения правонарушения;
• умысел действий хищения;
• вынесенный приговор суда.

Следует также учесть, что сотрудник может быть уволен с работы за воровство не позднее месяца после вступления в силу приговора.

Правда, данный пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ также имеет некоторые отнюдь неюридические поправки. Многие предприятия предпочитают не распространяться о подобных случаях в коллективе, и потому, к примеру, административное наказание за мелкое хищение может провестись без последнего указания в списке – работнику, скорее всего, предложат подать заявление по собственному желанию, что является выходом, как для работодателя, так и для сотрудника.

Несоответствие

Работодатель имеет право уволить сотрудника, имеющего недостаточную квалификацию для того, чтобы исполнять трудовые обязанности на занимаемой должности, по результатам аттестации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение может иметь место только в том случае, если у предприятия нет возможности предложить рабочему более подходящую вакансию.

Следовательно, увольнение по этому пункту проходит в два этапа:

• аттестация, определяющая, насколько подготовлен сотрудник к работе в современных условиях;
• оформление документов, если результаты аттестации оказались неприемлемыми.

Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности.

Другие причины

Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса. Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ.

1. Несоблюдение правил внутреннего распорядка, правил организации. Этот пункт затрагивает тот устав, который был указан в начале статьи. Дресс-код, запрет курения – все эти указания, если они записаны в трудовом договоре, обязаны исполняться в строжайшем порядке.
2. Разглашение профессиональной тайны. Теоретически, работодатель может уволить даже за сообщение домашнего телефона коллеги постороннему человеку. На практике же такое чаще всего происходит в более широких масштабах и крупных последствиях. Особенно важен этот пункт, если он также указан в трудовом договоре.
3. Неисполнение трудовых обязанностей. Самый простой и доступный пункт, не нуждающийся в пояснениях. Тем не менее, чтобы уволить законно по этому поводу, потребуются весомые доказательства.

Процедура увольнения по статье

Особенностью увольнения по статье является не только законный и официально задокументированный повод для лишения работы сотрудника предприятия, но также и конкретные этапы увольнения, несоблюдение которых может свидетельствовать о недостаточной юридической силе подписанного указа. Итак, далее подробно расписан каждый из этапов.

Засвидетельствование факта

Для каждой статьи этот этап должен осуществляться по-разному, так как каждая имеет свои поправки. Так, как уже было указано ранее, для увольнения по причине пьянства требуется засвидетельствовать именно опьяненное состояние, а не только факт употребления алкоголя.

В то же время хищение доказывается и вовсе в три этапа: мало того, что законодательство признает воровство фактом только при наличии задокументированных доказательств в виде ревизии или докладной записки, обязательно при этой статье также и судебное разбирательство с соответствующим приговором.

В некоторых случаях этот этап становится одним из самых простых. К примеру, систематическое несоблюдение трудового распорядка может фиксироваться ежедневно, а после быть предъявлено в качестве надежного свидетельства.

Предупреждение: обязательно ли?

Этот этап также обладает атрибутами, зависящим от причины увольнения:

• При ликвидации предприятия и последующего увольнения всех сотрудников, а также каком-либо ином изменении порядка работы организации и сокращении штата, работодатель обязан уведомить об увольнении сотрудников за 2 месяца . Кроме того, предприятие обязано предложить сотрудникам альтернативную работу, подходящую по специальности.
• Аналогичные же условия обязаны соблюдаться и при увольнении по причине недостаточной квалификации/неудовлетворительного прохождения аттестации.
• При увольнении сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей, несоблюдения внутреннего распорядка, прогул, работодатель сначала обязуется истребовать у работника письменное объяснение его проступка, далее у него есть один месяц на наложение соответствующего дисциплинарного взыскания. Следует учесть, что за каждое правонарушение полагается лишь одно взыскание, то есть если за один прогул сотруднику уже вынесен выговор, уволить за тот же прогул его не имеют право.

Подытожив все сказанное, что предупреждение об увольнении является обязательным актом, варьируются лишь сроки его исполнения.

Ознакомление сотрудника

Заключается в официальном уведомлении и предъявлении приказа, в котором указаны причина, дата и основание увольнения, сотруднику.

Роспись, подтверждающая то, что работник с указом согласен/ознакомлен, обязательна.

В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе.

Объяснительная

Условие наличия объяснительной записки уже было вскользь указано ранее. По Трудовому Кодексу работодатель обязуется потребовать объяснительную записку от сотрудника, совершившего проступок, однако сам сотрудник объяснительную писать не обязан.

В его праве отказаться – никакими актами это не регулируется.

Однако отсутствие данного документа не отменяет дисциплинарного взыскания. Оно, взыскание, будет составлено в любом случае через два дня после требования объясниться письменно.

Издание приказа

По закону требуется издание двух приказов: первый подтверждает наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а при помощи второго расторгается, собственно, сам трудовой договор. На практике в большинстве же случаев достаточно только последнего.

К нему прилагаются все нормативные документы, такие, как:

• реквизиты докладных записок и актов;
• объяснительная записка сотрудника (при наличии);
• иная документация, подтверждающая факт существования реального повода для увольнения.

Трудовая книжка

На работодателя возлагается обязанность в последний рабочий для увольняемого сотрудника день выдать ему его трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. По такой записью понимается причина увольнения и статья, которая регулирует это нормативное положение.

В зависимости от повода для увольнения, запись в трудовой книжке может содержать один из таких вариантов:

Выплаты и компенсации

Сотруднику при увольнении полагается выплатить:

1. зарплату за все время, отработанное в последний месяц до увольнения. За день увольнения принято считать последний рабочий день;
2. денежная (при этом учитываются все такие отпуска);
3. выходное пособие. Выплата производится в случае:

• ликвидации организации;
• сокращения штата.

Последствия для работника

Исходя из того, по какой статье был уволен сотрудник, уже после увольнения у него могут возникнуть проблемы различной степени сложности.

Условно же поводы для увольнения можно разделить на три группы, каждая из которых несет свои последствия:

• Статьи, не занесенные в трудовую книжку. Сотрудник увольняется «по собственному желанию» и произошедшие проступки нигде не указываются. Несмотря на приемлемый вариант, при поиске новой работы могут возникнуть вопросы от потенциального работодателя.
• Статьи, занесенные в трудовую книжку. Резонные последствия в виде подпорченной репутации. Впрочем, в некоторых случаях, честность – лучшая политика, особенно с юридической точки зрения.
• Статьи, связанные с реорганизацией предприятия. В этом случае, если дирекция фирмы блюдет закон, сотруднику обязаны предоставить все условия для устройства на новую работу и потому последствия сказываются только положительные.

Сотрудник не согласен

За работником всегда остается право отстаивать свое мнение, посему, есть возможность не принимать увольнение как данное. Как минимум, именно это – основное назначение объяснительной записки. Однако есть и иные методы.

Способы оспорить

Закон Российской Федерации позволяет обжаловать решение об увольнении в нескольких случаях:

1. увольнение происходит на основе результатов аттестации для проверки квалификации. В такой ситуации сотрудник имеет право в течение десяти дней подать заявление комиссии для пересмотра результата;
2. увольнение сотрудника происходит в незаконном порядке. Для этого варианта в ТК предусмотрено восстановление рабочего места и последствия для работодателя;
3. увольнение по статье о хищении. Одним из условий такого увольнения является судебный приговор, который, в установленные сроки, также можно обжаловать.

Ответственность руководства

Из выше указанного перечня следует уделить особое внимание второму пункту. На руководство, прежде всего, возлагается обязанность провести увольнение в порядке, установленном законодательством. При неисполнении этих обязательств работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию и восстановить его рабочее место.

Что касается обжалования решения об увольнении в принципе, руководство также ответственно проследить за тем, чтобы все необходимые заявления поступили в соответствующие инстанции, однако само эти заявления не рассматривают – исключения составляют объяснительные записки, предназначенные как раз для дирекции.

Несмотря на то, что в статье изложены ответы на основные вопросы, которые могут возникнуть по поводу увольнения, существует огромное количество мелких нюансов, имеющих свойство в каждой ситуации проявляться по-разному. Однако все они подробнейшим образом записаны и объяснены в Трудовом Кодексе РФ. Он, в свою очередь, определенно является лучшим помощником, как для законопослушного сотрудника, так и для честного работодателя.

На самом деле, любое увольнение в любой организации, независимо от того, коммерческая это структура или государственное учреждение, производится в соответствии с нормами действующего Трудового Кодекса. Прекращение отношений с трудящимися по причинам, не указанным в законе, не допустимо. Сегодня мы постараемся рассмотреть самые частые причины увольнения по статье Трудового Кодекса РФ.

Поводы для увольнения

По какой же статье могут уволить? Все основания увольнения можно разделить условно на три большие группы:

Причин увольнения по инициативе начальника не мало. Все они нашли свое выражение в статье 81 ТК РФ . Ознакомимся с ними подробно.

За нарушения трудовой дисциплины

Все нарушения специалистом правил трудовой дисциплины можно разделить на:

• системные и единичные;
• не грубые и грубого характера.

Системное не выполнение функций, при наличии у трудящегося дисциплинарного взыскания, грозит увольнением. Под данным основанием подразумевается не единичный факт отказа от исполнения своих непосредственных обязанностей, а системные нарушения. Обязательно, чтобы сотрудник уже был наказан за допущенные нарушения. Устные взыскания во внимание не берутся. Чтобы не допускать невыполнения своих прямых обязанностей, следует основательно читать свою должностную инструкцию. Ни один локальный акт не расскажет об этом так детально, как должностная инструкция. Важно успеть ознакомиться с ее положениями в течение трех рабочих дней с момента преступления к обязанностям. Руководитель со своей стороны должен позаботиться о своевременной разработке инструкции новому сотруднику и ознакомлении его с ней письменно, желательно, на каждом ее листе с постановкой даты.

Допущение по работе грубого нарушения

Если по остальным нарушениям недостаточно одного факта, чтобы уволить человека, то для грубых нарушений достаточно всего лишь одного. Что же подразумевать под грубыми? За что можно уволить?

1. . Не выход на свое рабочее место в течение всего трудового времени или больше 4 часов (обращаем ваше внимание, что именно подряд, а не 4 часа суммарно в течение рабочего дня) влечет увольнение. Если работник заболел, то он должен, как минимум, позвонить и сообщить о своем не выходе на работу. Желательно, сделать это заблаговременно, чтобы начальник успел найти замену. Наиболее актуально это на заводах и фабриках, где остановка производственного процесса влечет к большим потерям.
2. . Приход на работу пьяным или под действием психотропных или наркотических веществ также грозит увольнением. При этом рабочее место трудящемуся определяется в его должностной инструкции. Совершенно необязательно, что оно не должно меняться. Существуют профессии с постоянной сменой рабочего места, ревизора, к примеру, пребывающего в постоянных командировках.
3. Воровство. Хищение, повреждение материальных ценностей фирмы сотрудником, их растрата – все это также причины прекращения отношений с работодателем. Важный нюанс – даже проведения служебной проверки в данном случае недостаточно, чтобы проститься с таким работником. Все гораздо серьезнее. Вина работника подтверждается либо приговором, либо постановлением суда.

Утрата доверия

Существуют также причины увольнения, содержащие в себе антикоррупционную составляющую. Что же означает под собой .

1. Не представление сведений о доходах или их неправдивое представление. Практически все госслужащие сегодня каждый год представляют сведения о собственных доходах. Причем, не только в отношении себя, но и в отношении своих жен и детей. В представленных справках содержится информация о размерах денежных средств на их банковских картах, открытых счетах, информация о находящихся не только во владении, но и в пользовании квартирах, автомобилях, катерах, лодках, самолетах и гаражах. Не представить справку обо всех своих доходах или представить искаженную информацию – значит утратить доверие. А это уже основание для последующего увольнения.
2. Представление поддельных документов в целях трудоустройства. Речь идет абсолютно о любом документе, связанном с приемом на работу: паспорте, военном билете, дипломе, свидетельстве или сертификате. Устраиваясь на работу в достойную организацию, нужно быть готовым к тому, что все копии представленных бумаг могут подвергаться тщательной проверке. В Информцентр может быть сделан запрос о наличии у будущего работника судимости, в ВУЗ – запрос о достоверности предъявленного им диплома. Такие проверочные мероприятия могут производиться только с письменного согласия человека, в отношении которого они, собственно проводятся.
3. Разглашение служебной тайны. Разглашение какой-либо тайны: государственной, врачебной, служебной и т.п. Сотрудник, принимаемый на работу, характер которой предполагает владение тайными сведениями, подписывает расписку об их неразглашении. Касается это и разглашения персональных данных, за что сотрудник также может быть уволен.
4. Нарушение специалистом предписаний безопасности. Допущение нарушений предписаний по охране труда. Само по себе такое нарушение не может стать причиной увольнения. Налицо должны быть какие-либо тяжелые последствия этого нарушения: катастрофа, причинение вреда другим работникам, авария. Оценку вреда дают представители комиссии по охране безопасности труда.

Несоответствие специалиста занимаемой им должности

Соответствие имеющейся у сотрудника квалификации, багажа знаний, навыков и умений определяется исключительно на аттестационных комиссиях. Сам по себе, в одиночку, руководитель не может принять решение в отношении своего подчиненного о его служебной непригодности. Для этого должна быть созвана целая аттестационная комиссия.

Комиссия создается в организации приказом с обязательным ознакомлением под роспись лиц, входящих в ее состав. Как правило, это наиболее подготовленные работники, заместители начальника, руководители отделов, опытные сотрудники, способные адекватно и объективно оценить способности аттестуемого. На аттестации сотруднику задаются вопросы по работе, ответы на которые позволяют дать ему справедливую характеристику. По итогам происходит открытое голосование. Большинством голосов выносится вердикт аттестуемому – соответствует он должности или не соответствует. Основанием проведения комиссии служит протокол, подписанный всеми участниками, а главное – самим аттестуемым в знак ознакомления с выводами. Одним из результатов такой аттестации может и стать .

Прекращение работы фирмы

По данному основанию при увольнении личность трудящегося вовсе не учитывается. Под увольнение попадают все: положительно характеризующиеся сотрудники, честно трудящиеся во благо фирмы, а также работающие спустя рукава, ничем не отличившиеся в лучшую сторону сотрудники. Основанием для расторжения отношений по этой причине является один для всех приказ о ликвидации предприятия. При этом, понятно, что другие должности никому не предлагаются, так как предлагать, собственно говоря, и нечего.

Сокращение штатов

Сокращение штатов случается во всех организациях: частных фирмах, государственных предприятиях, фабриках и заводах. Основанием для увольнения служит приказ числа рабочих единиц. При этом в нем точно указывается, какие именно должности попадают под сокращение. Важная особенность – о грядущем сокращении трудящийся уведомляется не менее чем за двухмесячный срок. С точки зрения законодателя, этого времени работнику будет достаточно, чтобы найти себе новую, подходящую работу.

Закон также определяет круг лиц, имеющих некоторый иммунитет оставления на работе при сокращении. Кого же руководство не сможет уволить по такой причине:

• В первую очередь – беременных. Если сотрудница, чья должность попала под сокращение, принесет справку о беременности, то уволить ее станет нельзя. Работодатель просто обязан будет ей предложить достойную альтернативу в виде аналогичной должности или похожей по роду деятельности, с окладом не ниже получаемого.
• Тех работников, за которыми по разным причинам сохраняется рабочее место. Находящихся в декрете, допустим, ежегодном отпуске, командировке, пусть даже и длительной или в другой местности.
• Работников, освобожденных от своих трудовых функций по причине нездоровья. Основанием служат предъявленные работодателю листы о временной нетрудоспособности;
• Сотрудниц, которые воспитывают детей младше трех лет.
• Сотрудниц, воспитывающих детей в одиночку. Возраст детей таких матерей – до 14 лет, а если ребенок-инвалид, то до 18 лет.

Особым положением пользуются представители профсоюзных организаций. Их сократить можно только с разрешения руководства профсоюза.

Иногда в рабочем коллективе может сложиться непростая ситуация, когда под сокращение попадает одна должность из двух штатных единиц. Допустим, должна быть сокращена одна из двух должность водителя. В таком случае руководитель должен оставить на работе того водителя, чья квалификация, разряд и эффективность труда выше. А что делать, если и по степени профессионализма водители равны? В таком случае, предпочтение отдается тому, у кого большее число иждивенцев по сравнению с другим, или, например, тому, кто за период работы получил в данной фирме профессиональное увечье в данной фирме.

Смена владельца компании

Если имущество фирмы переходит по праву новому владельцу, то этот новый владелец на законных основаниях вправе поменять себе руководителя, заместителей, а также главного бухгалтера. К другим категориям трудящихся данное основание никакого отношения не имеет.

По собственному желанию

Не забываем про то, что сам сотрудник в любой момент вправе прекратить трудовые отношения со своим работодателем — по собственному желанию. И такая причина также предусматривается в качестве основания увольнения по статье. Для этого работник подает директору компании заявление о своем намерении уйти. Чаще всего ему назначается отработка сроком в 2 недели. Но, на усмотрение руководителя или по взаимному согласию с сотрудником, увольнение можно произвести и без отработки. В назначенный день – день увольнения в отношении работника производится полный расчет и выдается трудовая книжка.

В связи со смертью

Смерть – обстоятельство, не зависящее от воли сторон трудовых отношений. Само собой, в случае смерти работника с ним расторгаются трудовые правоотношения. В данном случае трудовая книжка выдается близкому человеку умершего. Кроме всего, семья умершего работника получает все полагающиеся компенсации, в том числе зарплату за отработанное умершим время.

Примерная процедура оформления увольнения

Что же включает в себя процедура увольнения по статье? Любая процедура – это определенная последовательность действий. С чего же следует начать, прежде всего?

Засвидетельствование факта

Данное действие необходимо производить в основном при допущении специалистом каких-либо нарушений. Например, не вышел человек на работу. Чтобы засвидетельствовать этот факт, необходимо составить акт, при чем, не о простом отсутствии, а об отсутствии именно на протяжении 4 часов подряд. Ключевое слово – подряд. Появился сотрудник на своем рабочем месте пьяным. Об этом также следует составить акт. Любой акт составляется минимум в присутствии трех членов, они же его и подписывают. Если не зафиксировать своевременно допущение сотрудником каких-либо нарушений, то уволить его в последующем будет проблематично.

Выдача предупреждения

Не стоит сразу переходить к решительным действиям, объявляя нарушителю об увольнении. Так и весь кадровый потенциал компании растерять можно. Для начала достаточно предупредить, сделав замечание или объявив устный выговор. Можно провести беседу, наконец. И уж если все принятые меры профилактического характера должного результата не принесли, и сотрудник снова продолжает допускать прежние нарушения, то тогда единственным верным решением является увольнение.

Ознакомление сотрудника

Сотрудник, провинившийся по работе, должен знать собственно, что он такое нарушил. Так, при составлении в отношении него акта его нужно обязательно с ним ознакомить. Объявляя выговор, необходимо ознакомить работника с приказом. Объявляя устный выговор, необходимо также ознакомить сотрудника с протоколом совещания, при котором выносится общественное порицание провинившемуся. Вообщем, с любым карательным документом работник, допустивший нарушение, знакомится под роспись.

Объяснительная

По всем фактам нарушения дисциплины в коллективе от виновного сотрудника обязательно отбирается объяснение. Руководитель должен знать причины содеянного. Объяснение дается всегда письменно. Желательно изначально указать вопросы в бланке, на которые в последующем работник дает развернутые ответы.

Приказ на увольнение

После того, как все профилактические меры и предупреждения иссякли, в полном объеме выявлены причины и все обстоятельства допущенных специалистом нарушений, составляется приказ на увольнение. Составляет приказ работник кадровой службы. В приказе прописываются:

• Ф.И.О. увольняемого;
• причины расторжения отношений со ссылкой на статью ТК РФ. Аналогичная запись производится в трудовую;
• размер причитающихся денежных выплат;
• дата расторжения договора. Не всегда это дата совпадает с днем издания приказа. Приказ может быть издан раньше даты увольнения, но ни в коем случае не позже.

Компенсация и выплаты

Все причитающиеся увольняемому денежные суммы выплачиваются ему в день увольнения. Если же он за ними в этот день не обратился, то они выплачиваются в день, следующий за днем его обращения. К выплатам относятся:

• компенсация за неиспользованное в году увольнения время отдыха;
• премия за добросовестное выполнение обязанностей. Как правило, это два оклада.

За нарушение сроков расчета работодатель несет ответственность.

Можно ли обжаловать увольнение по статье?

Конечно, можно. Если работник считает произведенное увольнение незаконным, то он вправе оспорить его в суде. Главное не пропустить срок. Законом установлен месячный срок для обжалования приказа об увольнении. Исключительные случаи продления этого срока – болезнь, служебная командировка, иные обстоятельства, лишающие человека возможности обратиться в суд за восстановлением его нарушенного трудового права.

В заключение хотелось бы отметить, что ни при каких обстоятельствах невозможно уволить человека, находящегося в отпуске или на больничном листе. Исключения лишь составляют случаи ликвидации фирмы. Помните, что мало честно выполнять свои обязанности. Нужно еще периодически читать свою должностную инструкцию, положения коллективного договора, если такой имеется в фирме, а также знать положения трудового законодательства.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Но сначала давайте договоримся о понятиях. Конечно же, юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (тут мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда. Именно эти «плохие» статьи (а точнее, пункты) мы сегодня и разберем. Итак, в статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Так, например, п. 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Но этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата - тема отдельная. Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение по собственному желанию». Но сегодня мы более подробно поговорим о том, какими статьями чаще всего «пугают» работодатели работников, вынуждая написать «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения по соответствующим основаниям.

• болезни работника,
• пребывания его в отпуске, а также
• времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Миф №4. Хищение и растрата

Миф №5. Утрата доверия

Другие причины увольнения:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание - случайность, два опоздания - система.
3. Прогул без уважительных причин - повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.

Куда жаловаться и где защищать права

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.