Ненормированный рабочий день может быть установлен. Устанавливаем ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день - что это значит? Ответ на этот актуальный для сторон трудового договора вопрос будет дан в нашей статье. Кроме того, мы приведем в ней примеры из правоприменительной практики, а также образец формулировки соответствующего условия в трудовом договоре.

Ненормированный рабочий день: особенности применения

Согласно особенностям российского трудового сообщества понятие ненормированного рабочего дня (далее — н/р день) на практике используется довольно часто, но, как правило, неверно. Фактически понятием н/р дня подменяется другое распространенное определение — сверхурочная работа. Почему так происходит, расскажем далее.

И н/р день, и сверхурочная работа являются особыми режимами рабочего времени. Это работа за пределами установленной продолжительности. Обычный интервал рабочего времени определяется при заключении трудового договора (т. е. соответствует определенной должности и профессии и согласуется сторонами договора).

В ТК РФ ненормированный рабочий день (ст. 101) определяется как специфический режим, связанный с выполнением работы за пределами стандартной продолжительности рабочего дня.

Поскольку при данном режиме у работника увеличивается объем работы и продолжительность рабочего времени, именно на этом делается акцент как работником, так и работодателем, упускаются вышеуказанные особенности, и режим н/р дня превращается в сверхурочную работу.

Ненормированный рабочий день или сверхурочная работа

Понятие и регламентация сверхурочной работы в ТК РФ более полная по сравнению с н/р днем. И сотрудник кадровой службы предприятия, да и сам работник зачастую могут не придать большого значения разнице между этими 2 видами.

В различные судебные инстанции Москвы и Московской области поступает немало обращений работников, требующих оплаты выполненной работы как сверхурочной (апелляционные определения Московского городского суда от 28.09.2015 по делу № 33-35352/2015, от 24.04.2015 по делу № 33-14539/2015).

Однако сверхурочная работа не только выполняется по согласию работника, выраженному в письменной форме (экстренные случаи, когда согласие не требуется, определены в ст. 99 ТК РФ), но и подлежит денежной компенсации. Также законом установлены временные пределы такой работы.

Важно! Дополнительная оплата отработанного времени является основным различием между н/р днем и работой сверхурочно.

В Трудовом кодексе ненормированный рабочий день определяется как слишком напряженный график и не допускается возможность привлекать работника с таким графиком еще и к сверхурочной работе. Законодатель определил компенсацию за переработку в таком режиме в форме оплачиваемого отпуска, а не в денежном выражении.

Данное обстоятельство не препятствует получению в случае неиспользования работником дополнительного отпуска денежной компенсации. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск свыше 28 дней может быть учтена работодателем в затратах при расчете налога на прибыль (см. письмо Минфина России от 15.12.2010 № 03-03-06/2/212).

Кому устанавливается ненормированный день

Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях» от 11.12.2002 № 884 в редакции от 30.09.2014 допустимо применять в части определения категорий должностей, для которых может быть установлен н/р день. Это:

• руководящий состав;
• технический и хозяйственный персонал;
• лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (в некоторых организация такими работниками являются юристы);
• лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (фрилансеры);
• лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (например, артисты, музыканты и др.).

Кому запрещено работать в режиме ненормированного дня

Следует остановиться на категориях работников, установление которым такого режима работы не допускается. Законодатель не определил подробный перечень, однако для обеспечения трудовых прав работников позволительно применить нормы по аналогии (ст. 97, 99 ТК РФ).

Не устанавливается режим н/р дня:

• Для несовершеннолетних.
• Работников во время обучения.
• Беременных работниц. Речь идет о первичном введении данного режима. Если работница, ожидающая ребенка, занимает соответствующую должность, допустимо заключение с ней дополнительного соглашения к трудовому договору о том, что на указанный период ей устанавливается нормированный рабочий день. Исключение данной должности из общего перечня не требуется.
• Работников, трудящихся неполный день.

Допустимо введение особого режима для следующих категорий лиц (первоначально необходимо письменное согласие таких лиц на установление им режима ненормированного рабочего дня, а также в некоторых случаях наличие медицинского заключения):

• работников, имеющих инвалидность;
• лиц, осуществляющих воспитание ребенка в одиночку, до достижения им 14 лет;
• женщин, имеющих детей до 3 лет;
• опекунов несовершеннолетних.

Ненормированный рабочий день — это сколько часов

Нормальная продолжительность рабочего времени в РФ предполагает 40-часовую рабочую неделю (ст. 91 ТК РФ). В большинстве организаций установлена 5-дневная рабочая неделя и 8-часовой рабочий день.

Трудовым законодательством не регламентируется предельное количество часов, которые работник может работать в ненормированном режиме, а также периодичность привлечения к такой работе. В связи с таким положением дел н/р день используется недобросовестным работодателем как повод для эксплуатации сотрудников, вынужденных выполнять больший объем работы за обычное вознаграждение.

Компенсация в виде ежегодного предоставления отпуска (дополнительного и оплачиваемого) не зависит от того, привлекался сотрудник к работе в соответствующем режиме в течение года или нет. Отпуск предоставляется в любом случае.

Условия установления ненормированного рабочего дня

Условия установления режима следующие:

• н/р день устанавливается конкретным работникам (согласие работника на это не требуется);
• работа, выполняемая в ненормированный период, должна соответствовать трудовой функции работника;
• подразумевается увеличение общего объема работы (выполнение трудовой функции за пределами продолжительности рабочего времени, согласованное сторонами в трудовом договоре);
• увеличение объема работы носит эпизодический и несистематический характер (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1);
• работник получает дополнительные гарантии, предусмотренные законом (например, дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3 дней, ст. 119 ТК РФ).

Работники с н/р днем, как и остальные, не работают в выходные и праздничные дни. Их привлечение к выполнению трудовых обязанностей в эти дни производится на общих основаниях с дополнительной оплатой, если иное не оговорено в локальных документах организации.

Порядок оформления ненормированного рабочего дня в трудовом договоре (образец)

Порядок введения режима н/р дня на предприятии и его установления для работников следующий:

• Должности работников, которым может быть предложен режим н/р дня, определяются в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профсоюза (в случаях, указанных в ТК РФ).
• Работники знакомятся с данным локальным нормативным актом под расписку.
• Издается распоряжение работодателя об установлении н/р дня конкретным работникам и заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
• Если работник впервые поступает на работу на должность, на которой необходимо работать в режиме н/р дня, с ним сразу заключается трудовой договор с соответствующим условием.

Таким образом, установить н/р день в организации для отдельных категорий работников не только можно, но и нужно (например, если невозможно рассчитать объем работы). Однако для исключения возможных споров необходимо соблюсти процедуру введения данного особого режима труда, в том числе разъяснить и напоминать работнику об особенностях такого режима, условиях оплаты за труд, поскольку законодательством предусмотрена административная ответственность работодателя за нарушение процедуры установления н/р дня.

Начнем с того, что в каждой организации обязательно должны действовать правила внутреннего трудового распорядка. Правила должны устанавливать продолжительность рабочего дня в организации: его начало, конец, перерывы и т. д. Кроме того, в правилах может быть закреплена возможность привлечения работников к работе сверх установленного рабочего времени.

Обратите внимание: несмотря на то, что сверхурочная работа и ненормированный рабочий день подразумевают работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в трудовом законодательстве это два разных понятия.

Сверхурочная работа - это работа по инициативе администрации «за пределами установленной продолжительности рабочего времени» (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа допускается только с согласия работника и в строго определенных случаях: когда требуется предотвратить производственную аварию, продолжить работу при неявке сменщика, если производственный процесс нельзя останавливать, закончить начатую работу, если бездействие может вызвать порчу оборудования или продукции. При этом такая работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В отличие от сверхурочной работы ненормированный рабочий день - это специальный режим, который можно установить на постоянной основе. Устанавливается он работникам, труд которых не поддается точному учету (например, руководителям), лицам, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (юристы, журналисты), а также сотрудникам, рабочее время которых делится на части неопределенной продолжительности (водители).

Особый режим работы

Особый режим работы подразумевает отличие от нормального, установленного в организации порядка распределения рабочих функций в течение рабочего дня. Например, руководство организаций торговли сезонными товарами в периоды наибольшего наплыва покупателей часто увеличивает продолжительность рабочего дня менеджерам торговых залов и кассирам, которые работают на условиях ненормированного графика. Это может означать, что магазин временно будет раньше открываться или позже закрываться, а сотрудники соответственно обязаны приступать к работе раньше начала рабочего дня или оставаться на рабочих местах после его окончания.

Следует учитывать, что работа в ненормированном режиме ни в коем случае не должна носить постоянный характер. Согласно статье 101 Трудового кодекса, сотрудники могут привлекаться к подобной работе лишь время от времени, при необходимости.
Это можно проиллюстрировать на примере работы организаций издательского бизнеса. Специфика издательской деятельности предусматривает ненормированный график для некоторых сотрудников в периоды подготовки к печати периодических изданий. За несколько дней до сдачи очередного номера газеты или журнала сотрудники редакции могут задерживаться на работе после установленного окончания рабочего дня. Такая ситуация вполне укладывается в рамки закона.

Здесь важно следить за тем, чтобы работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени не приобрела постоянный характер, поскольку это будет нарушать закон. Поэтому труд работников тех изданий, которые выходят ежедневно или еженедельно, рекомендуется планировать более тщательно - распределять задания на несколько номеров вперед, назначать нескольких ответственных лиц на один участок работы и т. п.

Сотрудники с ненормированным рабочим днем

В организации обязательно должен быть перечень должностей, работа на которых предполагает возможность установления ненормированного рабочего дня. Этот перечень необходимо внести либо в коллективный договор, либо в правила внутреннего трудового распорядка (ст. 101 ТК РФ).

Давайте рассмотрим некоторые категории сотрудников, для которых целесообразно предусмотреть возможность работы по ненормированному графику.

Бухгалтеры. Целесообразность ненормированного рабочего дня для бухгалтера очевидна: начисление заработной платы, составление баланса, сдача отчетности и т. п. приурочены к четко определенным срокам, соблюдение которых может потребовать дополнительных временных затрат.

Преподаватели учебных заведений. Работа преподавателей предполагает периодическое подведение итогов: выставление оценок в конце учебных четвертей и учебного года, составление ведомостей учеников. Кроме того, преподаватели ведут внеклассные занятия. В связи с этим может потребоваться эпизодическое привлечение этих сотрудников к работе во внеурочное время.

Юристы. Специфика работы юриста состоит в том, что его услуги могут потребоваться внезапно. Например, в организацию поступило исковое заявление от бывшего работника и нужно как следует подготовиться к судебному заседанию, собрать все нужные материалы. Юристу может в течение какого-то периода понадобиться работать в ненормированном режиме.

Руководители среднего и высшего звена. Руководители, как правило, организуют свой труд самостоятельно и сами решают вопрос о работе в ненормированном режиме. Основания могут быть самые разные: необходимость просмотра и подписания большого количества документов, разрешение внештатных ситуаций, составление отчетности, планирование работы и т. п.

Некоторые категории водителей. Водителям легковых автомобилей (кроме такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день согласно приказу Минтранса России №15*.

Распоряжение работодателя

К работе в ненормированном режиме сотрудники могут привлекаться только по письменному приказу работодателя, который издается каждый раз при необходимости увеличения рабочего дня (составляется он в свободной форме). Согласие работника при этом получать не нужно, ведь он уже согласился работать в таком режиме, когда подписывал трудовой договор.

Исключение из этого правила составляют лишь сотрудники, которые сами организуют свой рабочий день. Они могут самостоятельно решать вопрос о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если это предусмотрено должностными инструкциями или локальными нормативными актами. Приказ в этом случае не издается, поскольку инициатива работать во внеурочное время исходит от самого сотрудника.

Дополнительный отпуск

За ненормированный график работы сотрудникам положена компенсация в виде дополнительных дней отдыха, количество которых устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Дополнительных дней отпуска не может быть меньше трех (ст. 119 ТК РФ). Если же такой отпуск не предоставляется, переработка свыше нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа. Единственное условие - необходимо заручиться письменным согласием работника на получение денежной компенсации вместо отпуска. Если в вашей организации сотрудники часто требуют вместо отпуска денежную компенсацию, целесообразно разработать специальную форму заявления.

Напомним, что в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты (не ниже установленных законом) могут определяться коллективным или трудовым договором.

Гаянe Мирзоян, старший юрисконсульт ООО "Правовое бюро "На Сретенке"

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про ненормированный рабочий день.

Сегодня вы узнаете:

1. В чем различия между ненормированным трудом и ;
2. Какие выплаты и «отгулы» положены гражданину за ненормированный график;
3. Какие сотрудники могут работать в подобном режиме.
4. Какие изменения необходимо внести во внутренние документы.

Определение ненормированного рабочего дня

В каждой компании установлены свои правила и порядки.

Одним из главных показателей, отраженных во всех внутренних документах фирмы, выступает норма рабочего времени, а именно:

• Количество, очередность рабочих и выходных дней;
• Временные границы рабочего дня;
• Время, количество перерывов.

Но как быть работодателю, когда деятельность сотрудника порой требуется еще и в другое, выходящее за стандартный режим, время? Первый вариант – оформлять каждый раз сверхурочную работу, второй вариант – перевести работника на ненормированный график.

Пример. Сидоров Ю. работает на фирме в должности системного администратора. Рабочее время для всех сотрудников компании и для Сидорова в частности – с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу. Но под ответственностью Сидорова находятся все компьютеры и сервера в офисе, которые часто выходят из строя, из-за чего работнику иногда приходится задерживаться на работе или приходить раньше остальных. В подобной ситуации руководитель принимает обоснованное решение о переводе должности системного администратора на ненормированный рабочий день.

Описанный выше график означает, что по распоряжению руководства некоторые сотрудники периодически привлекаются к выполнению своих обязанностей вне стандартного рабочего дня. На уровне закона его описание дает статья 101 Трудового Кодекса РФ.

Сверхурочно сотрудник может отработать не больше 120 часов за год, однако, если он официально переходит на ненормированный труд, эти ограничения снимаются.

Для предпринимателя в ненормированном режиме есть свои преимущества:

• Сотрудника разрешено привлекать к работе в любое время рабочего дня (но не регулярно);
• Переработка не влияет на размер зарплаты;
• Не требуется согласие работника и письменный указ.

Выгода подчиненного заметно меньше. Все что закон гарантирует ему за нестабильный рабочий график, это несколько бонусных оплачиваемых дней отпуска в год. Поэтому многие граждане осознанно отказываются от подобных должностей или требуют повысить заработную плату.

Отличие от сверхурочной работы

Ненормированный трудовой день иногда ошибочно путают со сверхурочной работой, однако, на юридическом уровне у этих понятий мало общего.

Особенности рабочего графика

Допустимое количество часов переработки при ненормированном рабочем дне не установлено, однако, есть иные ограничения, касающиеся систематичности внеурочной деятельности. Работник вправе подать жалобу в прокуратуру, если переработки стали постоянными.

Ненормированный рабочий день означает, что лишь в некоторых ситуациях, эпизодически, работник вынужден задерживаться или приходить раньше коллег. Это не дает ему разрешения нарушать дисциплину труда, опаздывать, уходить раньше с работы. Ненормированный труд вовсе не подразумевает гибкий график.

Допустимое число часов переработки руководитель устанавливает на собственное усмотрение, а работник дает согласие.

В будние дни руководитель имеет возможность вызывать на службу работника с режимом ненормированного рабочего дня по одному только устному уведомлению. Но в выходные и праздничные даты для внеурочной работы уже потребуется письменный приказ, добровольное согласие сотрудника, а также отдельная оплата.

Работа ночью (22:00-6:00) при ненормированном режиме оплачивается по дневному тарифу, если другие условия не указаны в договоре с работником.

Еще одно ограничение касается рода деятельности. Запрещено под предлогом ненормированного дня привлекать подчиненного к выполнению дополнительных функций. Вне основного графика он может выполнять только собственные должностные обязанности.

Законодательство не обязывает предпринимателей вести учет дополнительного времени, отработанного на должностях с ненормированными условиями труда. Более того, переработки не оплачиваются, а значит их нельзя вносить в главный табель учета рабочего времени.

С одной стороны, это упрощает «бумажную» работу в компании, но эксперты рекомендуют все же учитывать часы переработок в отдельном журнале. Это позволит контролировать частоту и систематичность привлечения сотрудника к труду.

Должности с ненормированным рабочим днем

Полный список должностей, находящихся в конкретной организации на условиях ненормированного рабочего дня, составляется руководителем и фиксируется во внутренних актах.

Целесообразно вводить ненормированный трудовой режим для тех сотрудников, которые могут понадобиться на рабочем месте в нештатных ситуациях.

Обычно к подобным работникам относятся:

• Сотрудники, занимающиеся административной, хозяйственной деятельностью, техобслуживанием (завхоз, вахтер, наладчик);
• Граждане на свободном трудовом графике, самостоятельно распределяющие свое время, или чья работа состоит из нескольких частей не фиксированной длительности (дизайнеры, журналисты);
• Сотрудники, чье рабочее время невозможно подсчитать (риелторы, инструкторы, торговые агенты);
• Руководители.

Запрещено устанавливать ненормированный рабочий день по отношению ко всему коллективу.

Перед назначением ненормированного режима рекомендуется проконсультироваться со специалистом по кадровым вопросам, так как нюансы законодательства запрещают ненормированный труд для ряда профессий. Например, нельзя переводить на ненормированный день дальнобойщиков и водителей такси, так как переработка может вызвать у них усталость, опасную для других людей.

Как ввести ненормированный рабочий день на предприятии

Прежде чем брать работника на ненормированный рабочий день предстоит убедиться, что он не попадает ни под одну из категорий граждан, для которых подобная работа запрещена законом.

• Беременные женщины;
• Женщины с детьми младше трех лет;
• Матери или отцы-одиночки;
• Опекуны несовершеннолетних детей;
• Несовершеннолетние;
• Студенты вузов;
• Инвалиды.

Шаг 1. Руководитель организации вносит изменения во внутренние документы .

Он прописывает и утверждает:

• Перечень кадров, попадающих под данный режим. Прочих работников перевести на ненормированный день будет уже невозможно;
• Положение об условиях режима ненормированного рабочего дня;
• Правила распорядка рабочего дня.

Некоторые специалисты советуют включить во внутренние акты приблизительный перечень эпизодов, при которых работники могут быть привлечены к переработке. Не стоит пытаться перечислить все случаи – это невыполнимо.

Более того, это не нужно делать, чтобы не ставить строгие границы там, где их не должно быть (в противном случае могут возникнуть конфликты с подчиненными). Нужен такой приблизительный список для контроля правомерности привлечения к труду, он может стать для работника гарантией того, что его не эксплуатируют, что все действия проходят согласно нормативным актам.

Шаг 2. Руководитель представляет новые условия всем сотрудникам.

Ознакомление подтверждается их подписями.Работники оповещаются о введении изменений в режим не позднее чем за 2 месяца.

Шаг 3. Издается приказ об установлении ненормированного рабочего дня.

• Образец приказа об установлении ненормированного рабочего дня

Шаг 4. Нанятым ранее сотрудникам дается на подпись дополнительное соглашение.

Работник может отказаться от новых условий, тогда работодатель может предложить ему другую подходящую должность или расторгнуть договор. В дальнейшем сотрудники будут сразу приниматься на работу по новому договору, описывающему все условия труда.

Оформление в трудовом договоре

• Образец трудового договора с ненормированным рабочим днем

Чтобы по всем юридическим правилам перевести работника на ненормированный день, предстоит сначала утвердить список должностей, по объективным причинам попадающих под такой график, затем внести изменения во внутренние акты организации и, наконец, добавить пункт в трудовые договоры.

В трудовой договор необходимо внести пункты:

• Норма рабочих и выходных часов;
• Временные рамки одной рабочей смены;
• Количество перерывов;
• Ссылка на приказ, или иной документ, содержащий перечень должностей и обоснование данного решения;
• Процедура привлечения подчиненного к деятельности за пределами основного времени работы;
• Длительность дополнительного отпуска, порядок его предоставления.

Верное оформление трудового договора – залог того, что в будущем руководителю не потребуется получать от подчиненного согласие на каждую внеурочную деятельность.

Отпуск за ненормированный рабочий день

Ненормированный режим спонтанен, ему практически невозможно дать объективную оценку. Переработку сложно измерить и оценить, за нее не предусмотрены никакие дополнительные тарифы как за сверхурочную работу.

Поэтому все, что по закону работодатель дает сотруднику за согласие работать в неудобном режиме, это бонусные дни оплачиваемого отпуска. В год их может быть 3 или более, в зависимости от особенностей труда. На вопрос о точном количестве дней закон не дает ответа, их число прописывается лишь во внутренних документах организации.

Закон оговаривает лишь минимальное значение, но предприниматели вправе по собственной воле увеличивать количество дней.

Для граждан, трудящихся на условиях ненормированного рабочего дня, положен свой ежегодный бонус – минимум 3 оплачиваемых выходных дня.

Подобный отпуск дается в дополнение к основному ежегодному, согласно графику отпусков или заявлению сотрудника на имя руководителя. Оплачивается он тоже по стандартной процедуре – его сумма зависит от средней заработной платы.

Работнику дается право на такой отпуск сразу после вступления в силу трудового договора, вне зависимости от того, была или не была у него переработка. Количество дней в отпуске всегда фиксировано и тоже не зависит от переработанных часов.

Иногда дни отпуска заменяются денежной компенсацией:

1. После увольнения, если у работника остались неиспользованные отпускные дни.
2. По просьбе сотрудника через письменное заявление (кроме беременных и несовершеннолетних). Однако такая компенсация бонусного отпуска выглядит спорной с точки зрения трудового законодательства. Существует мнение, что ТК РФ не предусматривает такую процедуру, а значит у проверяющих органов могут возникнуть претензии к работодателю.

Порядок расчета отпускных и компенсаций за ненормированный рабочий день

Сумма отпускных определяется по формуле:

1. Суммировать заработок за предыдущие 12 месяцев работы. Учитывается только заработная плата, а прочие пособия (больничные, отпускные) исключаются.
2. Рассчитать количество дней, отработанных за период. Полностью отработанный месяц приравнивается к среднему значению 29,3 дней. Если несколько дней сотрудник был нетрудоспособен, для вычисления можно воспользоваться формулой: (Количество дней в календарном месяце — Не учитываемые дни) * 29,3 / Число календарных дней месяца. Суммировать значения за 12 месяцев.
3. Рассчитать средний дневной заработок, разделив общий заработок (пункт 1) на количество дней (пункт 2).
4. Сумма отпускных (компенсации за отпуск) будет равна произведению среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

Чем отличается ненормированный режим от сверхурочной работы? Каким сотрудникам следует устанавливать ненормированный рабочий день? Кому полагается дополнительный отпуск и каков его размер? Какие нюансы следует учитывать при введении ненормированного режима?

Руководство любой компании радеет за ее развитие и за продвижение на рынке. Выход организации на новый уровень и ее дальнейший рост в не малой степени зависит от персонала, который в ней работает.

Соответственно, в современных условиях бизнеса работодатели хотят видеть в своих сотрудниках не только знания, опыт, квалификацию, смекалку, ответственность и другие деловые качества, но и готовность «жить» работой. Ведь никто не застрахован от возникновения каких-либо проблем или вопросов, которые надо срочно решить. Также очень часто возникают ситуации, когда сроки «горят», и хочешь не хочешь, а успеть надо вовремя и т. д.

По этим причинам работодатели все чаще устанавливают сотрудникам режим ненормированного рабочего дня, который для многих организаций предпочтительнее, чем . Поскольку привлечь сотрудника к сверхурочной работе можно только с его согласия, а также работодатель обязан оформлять каждый такой случай. При этом, согласно , продолжительность такой переработки не может превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. За переработки должна быть выплачена повышенная компенсация (за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы в двойном) либо по желанию работника предоставлены дополнительные дни отдыха.

Что такое ненормированный режим?

Важно знать

Если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени не отражается.

На заметку кадровику

Чтобы установить режим ненормированного рабочего дня в организации, нужно выполнить следующие действия:

• обосновать введение режима;
• определить перечень должностей работников;
• зафиксировать режим и перечень должностей в локальном акте;
• включить условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника;
• составить отдельные приказы по каждой должности или работнику, которые должны будут перейти на режим ненормированного рабочего дня, и ознакомить с ними каждого сотрудника.

Если же особый режим труда устанавливается сотруднику, который уже работает, то его также надо ознакомить с перечнем должностей и порядком привлечения к работе в ненормированной режиме. Кроме того, с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет изменен режим рабочего времени и установлена компенсация. В соглашении должны содержаться следующие сведения:

• дата, номер и место заключения;
• наименование организации;
• должность и Ф.И.О. работника;
• реквизиты трудового договора, в который вносятся изменения;
• новые условия, вносимые в договор.

Далее работодатель должен издать приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам. Документ составляется в произвольной форме, но в нем обязательно указывается дата, номер, место издания, наименование организации, с какого числа и кому устанавливается ненормированный режим работы, количество дней дополнительного отпуска.

Как только все документы оформлены, работодатель при необходимости имеет право давать сотрудником распоряжения о том, что необходимо задержаться и доделать работу.

Нюансы

Несмотря на всю привлекательность данного режима, его применение все таки обусловлено некоторыми особенностями, на которых работодатели зачастую не концентрируют свое внимание. Это может привести к конфликтам с работниками. Для того, чтобы этого избежать, работодателю следует помнить следующие нюансы.

Во-первых, работодатель обязан предоставить сотруднику дополнительные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, даже если данный сотрудник ни разу не привлекался к работе после окончания рабочего дня. Поскольку предоставление дополнительного отпуска зависит не от обязательного наличия переработок, а от самого факта установления сотруднику ненормированного рабочего дня (письмо Роструда от 24 мая 2012 г. № ПГ/3841-6-1).

Также работодатель самостоятельно определяет размер дополнительного отпуска, который не может быть менее трех дней. Ограничений в отношении максимального количества дней дополнительного отпуска трудовое законодательство не содержит.

Обратите внимание

Работодатель может не оформлять режим ненормированного рабочего дня в организации, но все равно систематически привлекать работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В этом случае органы, которые осуществляют надзор и контроль в сфере труда или судебные органы смогут рассматривать это как сверхурочную работу, за которую положена соответствующая компенсация.

Стоит отметить, что для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах, если не нарушен порядок предоставления такого отпуска, предусмотренный действующим законодательством Российской Федерации (письма Минфина России от 28 января 2005 г. № 03-03-01-04/1/38, от 13 января 2006 г. № 03-03-04/2/5, от 20 декабря 2006 г. № 03-03-04/1/846, от 29 января 2007 г. № 03-03-06/4/6).

Во-вторых, на основании положений трудового законодательства к работе в ненормированном режиме нельзя привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери и т. п. При этом должности, на которых работают такие сотрудники, могут быть включены в перечень должностей, для которых вводится режим ненормированного рабочего дня. В этом случае работодателю просто не надо устанавливать данным работникам ненормированный режим.

В-третьих, если сотруднику установлено неполное рабочее время, то ему также возможно установить ненормированный рабочий день. Так, Роструд в письме от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 разъяснил, что до внесения изменений в статью101 Трудового кодекса (до 6 октября 2006 г.) при определении ненормированного рабочего дня речь шла о возможности привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому работникам с неполным рабочим днем в соответствии с действующей на тот момент редакцией Трудового кодекса нельзя было установить ненормированный рабочий день. Однако с учетом внесенных изменений в статью 101 Трудового кодекса предпологается, что работникам с неполным рабочим временем не запрещается устанавливать ненормированный рабочий день.

В-четвертых, как говорилось выше, работодатель может отдать сотруднику устное распоряжение о том, что необходимо задержаться. Однако во избежание спорных ситуаций (например, сотрудник игнорирует устные приказы) такое распоряжение лучше всего оформлять письменно в произвольной форме.

В-пятых, данный режим не дает работодателю права привлекать сотрудников к без их согласия. Это связано с тем, что выходные дни предоставляются всем работникам независимо от режима труда, и привлекать их к работе в выходные и праздничные дни можно только с их письменного согласия ( , ). При этом такая работа должна быть оплачена не менее чем в двойном размере либо, по желанию работника, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Л.Ф. Штатнова , эксперт по трудовому законодательству, для журнала «Нормативные акты»

Помощь в решении практических ситуаций

Каждый пятый бухгалтер России хорошо знаком с журналом «Практическая бухгалтерия», в котором с 2001 года публикуются статьи с конкретными решениями и рекомендациями. Теперь издание доступно еще и в электронном виде. Узнайте о том, как получить

Ненормированный рабочий день предполагает труд за пределами рабочего времени. Как правило, о том, что работа будет осуществляться в таком режиме, предупреждают еще до трудоустройства. Действительно, есть должности, на которых не всегда получается распределить нагрузку равномерно в течение рабочего дня. К сожалению, до сих пор нормы Трудового кодекса не совсем четко определяют порядок такой работы, что приводит к ошибкам, а иногда и к злоупотреблениям со стороны работодателей. Чтобы ошибок было как можно меньше, нужно разобраться с некоторыми нюансами.

Условия работы в режиме ненормированного рабочего дня

В силу ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом, привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного сотрудника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

если сотрудник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Согласно ст. 101 ТК РФ – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Исходя из этой формулировки, можно выделить следующие обязательные условия работы в режиме ненормированного рабочего времени:

1. Перечень должностей, предполагающих труд в таком режиме, установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.

2. Такая работа осуществляется по распоряжению работодателя.

3. Такая работа осуществляется эпизодически.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о ненормированном рабочем дне закрепляется в трудовом договоре с работником.

Обратите внимание: если режим ненормированного рабочего времени вводится после заключения трудового договора с работником, его сначала уведомляют об этом не позднее чем за два месяца, затем заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени, а на основании соглашения издают приказ. Такие изменения осуществляются по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Кто может работать в режиме ненормированного времени?

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, который принимается с учетом мнения представительного органа работников.

перечень должностей работников ФСС с ненормированным рабочим днем утвержден Приказом ФСС РФ от 22.06.2009 № 146;

перечень должностей работников системы Пенсионного фонда с ненормированным рабочим днем – Постановлением Правления ПФ РФ от 01.11.2007 № 274п.

В данные перечни включено довольно много должностей – это и руководящий состав, и специалисты, и обслуживающий персонал.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 (далее – Постановление № 884) в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем федеральных государственных учреждений включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. Конкретный перечень должностей таких работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом учреждения. Если эти нормативные акты отсутствуют, работодатель самостоятельно принимает локальный акт и устанавливает перечень должностей с ненормированным рабочим днем по своему усмотрению и с согласия профсоюза.

По поводу должностей, которые могут включаться в перечень, здесь никаких ограничений нет. Что же касается статуса работников, занимающих эти должности, с ним не все просто: устанавливать ненормированный рабочий день можно не всем. Несмотря на то, что специального запрета в Трудовом кодексе нет, есть другие нормы, в частности, регулирующие второй вид работы за пределами нормы рабочего времени – сверхурочный труд. К нему нельзя привлекать:

беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);

работников в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ);

работников в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).

Инвалидов, женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов (попечителей) несовершеннолетних разрешено привлекать к сверхурочной работе только с их письменного согласия, ознакомив с их правом отказаться от такой работы (ст. 99, 259 ТК РФ).

Существует мнение, что нельзя устанавливать ненормированный рабочий день сотрудникам, которым установлено сокращенное рабочее время (инвалидам, несовершеннолетним, работающим во вредных и (или) опасных условиях и др.). Такого мнения придерживаются некоторые судьи. В частности, судьи трех инстанций при рассмотрении дела сделали вывод, что работнику-инвалиду, которому установлено сокращенное рабочее время, не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня независимо от согласия или несогласия работника (Кассационное определение Московского городского суда от 23.10.2015 № 4г/2-10554/2015).

При этом нельзя не отметить, что привлекать работников-инвалидов к сверхурочной работе с их письменного согласия трудовое законодательство не запрещает.

Чиновники Минтруда, в свою очередь, отвечая на вопрос об установлении ненормированного рабочего времени трудящимся во вредных и (или) опасных условиях, сказали: поскольку установление сокращенной продолжительности рабочего времени является гарантией для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в случае установления для данной категории работников ненормированного рабочего дня названная гарантия фактически утрачивает свое назначение – сокращение негативного воздействия на человека вредных условий труда. Соответственно, ненормированный рабочий день таким работникам может устанавливаться, только если им при этом не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Несмотря на вышесказанное, считаем, что поскольку прямого запрета на установление режима ненормированного рабочего времени для сотрудников с сокращенной продолжительностью рабочего времени нет, в некоторых случаях (с письменного согласия сотрудников) ненормированный рабочий день можно установить, в частности, тому же работнику-инвалиду. Возможно, законодатель данный пробел устранит, как устранил его для лиц, которые трудятся в режиме неполного рабочего времени. Сейчас ч. 2 ст. 101 ТК РФ четко установлено, что работающим на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора предусмотрена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Вопрос:

Может ли устанавливаться режим ненормированного рабочего дня совместителям?

Ответ:

Здесь следует отметить мнение некоторых специалистов, основанное на том, что работа по совместительству в силу закона является работой на условиях неполного рабочего времени. Исходя из этого совместитель в силу ч. 2 ст. 101 ТК РФ может работать в режиме ненормированного рабочего времени только в случае, если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя с полным рабочим днем.

Не можем согласиться с данной позицией. По норме ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день. В дни, ко­гда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Однако работа по совместительству не является работой в режиме неполного рабочего времени.

Поэтому считаем, что поскольку запрета на работу совместителей в режиме ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе нет, установить его можно и таким сотрудникам. А компенсация, пре­дусмотренная за работу в соответствующем режиме, должна им предоставляться в полном объеме, как и основным работникам (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Порядок работы в режиме ненормированного дня

Напомним, что в силу ст. 101 ТК РФ, если установлен режим ненормированного рабочего дня, сотрудник осуществляет работу за пределами нормального рабочего времени на основании распоряжения работодателя и периодически.

И здесь возникают сразу два вопроса, которые на сегодняшний момент остаются открытыми:

1. В какой форме должно быть издано распоряжение?

2. Что значит «эпизодически»?

Для ответа на первый вопрос обратимся к Трудовому кодексу, в котором часто наравне с названием «приказ» применяется термин «распоряжение». Например, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. То есть и под приказом, и под распоряжением понимается письменный акт, издаваемый работодателем в лице руководителя организации.

Однако, в отличие от приказа, распоряжение – при том, что оно также носит характер правового акта, – может иметь как письменную, так и устную форму и издаваться не только руководителем организации, но и руководителями структурных подразделений в пределах их компетенции. По смыслу ч. 1 ст. 101 ТК РФ письменная форма распоряжения не подразумевается, соответственно оно может быть отдано устно. Да и на практике, поскольку письменное согласие работника на каждое привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня не нужно, проще давать устные распоряжения.

Но отметим: издавая письменные распоряжения, работодатель сможет подтвердить впоследствии, что он не злоупотреблял своим правом и привлекал сотрудников к такой работе периодически, а не постоянно. Кроме того, он сможет, имея на руках письменные доказательства, привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае его отказа от работы сверх нормы.

В любом случае распоряжение, сделанное в устной форме, не влечет нарушения порядка работы в режиме ненормированного рабочего дня.

В отличие от формы распоряжения, второй вопрос имеет принципиальное значение и если будет установлено, что сотрудник перерабатывает постоянно, работодателя могут обязать оплатить такую работу как сверхурочную.

Привлекать работника эпизодически – это значит нерегулярно, не постоянно, время от времени, от случая к случаю. Конечно, особой определенности данная характеристика не вносит. Мало того, не установлено и максимальное количество часов работы сверх нормы. Отсутствие четких ограничений (как при сверхурочной работе) на практике приводит к необоснованному расширению сферы применения ненормированного рабочего времени и в итоге к злоупотреблению работодателями правом.

Обратите внимание: обязанность вести учет часов работы сверх нормы законодательством не установлена (такая работа не относится к сверхурочной). Однако, поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, учет переработки лучше вести – в том числе для того, чтобы подтвердить ее эпизодический характер. Только делать это нужно в отдельном журнале, а не в табеле учета рабочего времени, чтобы ее не посчитали сверхурочной.

При режиме ненормированного рабочего дня работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. И как отмечено в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, введение такого режима для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.

Компенсация за ненормированную работу

В соответствии со ст. 116 ТК РФ сотруднику, работающему на условиях ненормированного рабочего дня, должен быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность такого отпуска определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска – три календарных дня (ст. 119 ТК РФ).

Обратите внимание: Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях утверждены Постановлением № 884 (далее – Правила).

Согласно Правилам продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается внутренним трудовым распорядком учреждения и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. При этом право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством РФ для ежегодных оплачиваемых отпусков.

Не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени и для остальных работников (не трудящихся в федеральных государственных учреждениях). На это указано в Письме Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ работник вправе отказаться от использования дополнительного отпуска. В этом случае такой отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

Обратите внимание: дополнительный отпуск предоставляется работнику, даже если переработок не было. В связи с этим, если учет часов переработки работодатель не ведет, на предоставление отпуска это не должно повлиять и нарушением не является.

Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа

Хотя и ненормированный рабочий день, и сверхурочная работа означают работу сверх установленной нормы, это абсолютно разные понятия. Причем режим ненормированного рабочего времени для работодателей, конечно, выгоднее. Иногда это приводит к тому, что сверхурочная работа формально заменяется режимом ненормированного рабочего дня. Чтобы показать разницу между сверхурочной работой и ненормированным временем, представим таблицу.

Вопрос:

Можно ли сотрудника с ненормированным рабочим днем привлекать к сверхурочной работе?

Ответ:

Если работодатель понимает, что необходимость работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени возникает чаще, чем эпизодически, можно привлекать сотрудника к сверхурочной работе. Несмотря на то, что на практике такое совмещение встречается редко, никакого запрета Трудовым кодексом не установлено. Только делать это следует в разные дни.

Не находят ничего противозаконного в подобном решении и судьи (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу № 33-3284-2012).

Подводя итог, еще раз отметим отличительные признаки режима ненормированного рабочего дня:

1. Такой режим устанавливается только работникам, включенным в перечень должностей, определенный коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.

2. Условие о режиме ненормированного рабочего времени и продолжительность дополнительного отпуска должны быть установлены трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

3. К такой работе работник привлекается в случае необходимости и эпизодически.

Кроме этого, помните, что нельзя не предоставлять дополнительный отпуск, если переработок не было, предоставлять отпуск меньше трех календарных дней и устанавливать ненормированный день при неполном рабочем дне.

Также работодателю следует учитывать, что привлечение работника регулярно и систематически к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени может быть признано сверхурочной работой, но уже в судебном порядке. И тогда работнику оставят дополнительный отпуск и обяжут работодателя оплатить работу сверх нормы как сверхурочную.

Во избежание споров лучше закрепить в локальном акте положение о том, в каких случаях привлечение к дополнительной работе считается эпизодическим в рамках ненормированного рабочего дня. Если же переработка становится постоянной, сотрудника можно привлекать к сверхурочной работе с его согласия.