А. Файоль в развитии менеджмента

Введение

Классическая или, как ее еще называют, администра¬тивная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родона-чальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инже¬нер, выдающийся менеджер-практик, один из основопо¬ложников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной орга¬низации труда отдельного ра-бочего, представители клас¬сической школы занялись разработкой под-ходов к совершен¬ствованию управления организацией в целом. По-добный подход в известной мере объясняется и тем обстоятель¬ством, что Тейлор и Ф. Гилберт начинали свою деятель¬ность простыми рабочими, в то время как Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководи¬телей высшего звена управления в большом бизнесе. Так Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого называют отцом менеджмента, на протяжении тридцати лет (1888—1918) был управ¬ляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо».

Файоль первым отказался от взгляда на управление как “исклю-чительную привилегию” высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот.

Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые, однако, были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля "Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль". Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении.

Именно Анри Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.

Файоля называют отцом современной теории менеджмента за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наи¬более значительной фигурой в науке управления первой поло¬вины XX в. С его именем главным образом связано возникновение классической (административной) школы.

«Управлять - значит, вести организацию к ее цели, извлекая максимальные возможности

из всех имеющихся в ее распоряжении

ресурсов».

А. Файоль

1. Личность Анри Файоля

Анри Файоль (1841-1925) родился в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году его семья вернулась домой во Францию. Файоль учился в Лионском лицее, а затем в Национальной высшей школе горного дела в городе Сент-Этьен, которую он закончил в 1860 г. в возрасте всего 19 лет. После этого он поступил в горнодобывающую компанию Commenry, Fourchambault and Decazeville, с которой оказались, связаны последу-ющие 65 лет его жизни.

Анри Файоль был по образованию горным инженером. Будучи французом, по происхождению, он всю жизнь проработал во француз-ском горно-металлургическом синдикате компании «Комамбо», сначала в должности инженера, а затем - в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. В момент его назначения на пост генерального управ¬ляющего компания находилась на грани банкротства. К моменту выхода Файоля в отставку (1918) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало обороноспособности Франции во время первой мировой войны .

Находясь в отставке, Файоль создал и возглавил Центр админи-стративных исследований, который занимался выполнением заказов по проведению исследований в различных сферах экономической дея-тельности (табачная промышленность, почтово-телеграфное ведомство). Файоль был награжден орденом Почетного легиона и другими государственными наградами, имел высокие научные звания.

Файоль считается родоначальником классической школы. В своих исследованиях он исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производ-ством. Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промыш-ленное управление», написанная в 1916 г. В данной книге он обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми как части общего учения об управлении предприятием.

2. Управление по А. Файолю

Управлять, утверждал Файоль, значит вести пред¬приятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

Файоль зачастую употреблял термин «администрирование» вместо термина «менеджмент». Дело не только в том, что «менеджмент» - специфически американский термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Хотя и в этом содержится известная доля истины. Менеджмент порожден развитой рыночной экономикой, он возник в сфере частного предпринимательства, а не государственного, или некоммерческого управления. Его появление в XX веке символизировало ослабление роли государства в регулировании экономики.

Напротив, для более отсталой в тот период Франции, страны, где долгое время были сильны административные институты феодализма, где капиталистическая экономика выпестовалась самим государством, управление неизбежно носило иной оттенок. Термин «администрация» в европейские языки пришел из латыни, на которой изъяснялись древние римляне, славившиеся жесткой централизацией управления. Поэтому он означает деятельность государственных органов, осуществляющих функции управления. Термин «администрация» относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.

Администрирование, по Файолю, включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

техническая и технологическая (производство, изготовление, переработка);

коммерческая (закупка, продажа, обмен);

финансовая (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

охранная (охрана собственности и физических лиц);

учетная (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

административная (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. «Органом и инструментом админи-стративной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал» .

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции инте-ресуют Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.

В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

3. Функции управления

Заслуга Файоля заключается в том, что он разде¬лил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и спе-цифические, относя¬щиеся непосредственно к управлению про-мышленным предприятием.

Файоль рассматривал управление как особый вид дея¬тельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать осо¬бым объектом исследования. Файоль определил, что дея¬тельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль понимал, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия (организации), уровня в управленческой иерархии и т. п. Однако, несмотря на это, она обяза-тельно должна вклю¬чать в себя все пять перечисленных выше функций. Для каждой функции Файоль сформулировал правила и тех¬нику их осуществления.

Предвидение (планирование). Оно выражается в раз¬работке про-граммы действий предприятия по техниче¬ским, финансовым, коммер-ческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на теку¬щий период (год, месяц, неделю, сутки).

Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существен¬ную часть управления. «Предвидеть — ... означает исчис¬лять будущее и подготавливать его; предвидеть — это уже почти действовать».

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоя¬щего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко представ¬лена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Для разработки программы действий необходимо знание:

Ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и сырье, трудовые ресурсы, вели-чина производственной мощности, конъюнктура рынка и т. д.);

Ведущих направлений развития предприятия;

Возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.

Составление необходимой программы, по мнению Файоля, требует от руководящего персонала:

Искусства управлять людьми;

Известного нравственного мужества;

Большой активности;

Достаточной устойчивости;

Известной компетенции в производственной области;

Наличия достаточного опыта в делах.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль по-нимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в се¬бя обеспечение предприятия необходимыми материала¬ми, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социаль¬ный организм должен быть способен выполнять все опе¬рации, необходимые для осуществления производствен¬ного процесса на предприятии.

Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:

Установление программы действий; определение задач, целей и потребностей предприятия и установление соответ-ствия между ними и материальным и социальным организмами;

Наблюдение за выполнением программы;

Осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;

Правильный подбор административного аппарата;

Точное определение функций;

Согласование усилий для выполнения намеченной работы;

Ясное, отчетливое и точное формулирование решений;

Поощрение ответственности и инициативы;

Справедливое вознаграждение за труд;

Предупреждение ошибок и недоразумений;

Обязательное соблюдение дисциплины;

Подчинение личных интересов интересам предприятия;

Единство распорядительства;

Всеобщий контроль;

Борьба со злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом, бумажной волокитой и т.д.

Все указанные обязанности являются справедливыми, и для настоящего времени.

Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предпри¬ятия в целом.

По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распоряди-тельства, должен придерживаться следующих правил:

Знать в совершенстве подчиненных ему работников;

Увольнять неспособных работников;

Хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

Подавать положительный пример;

Производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;

Проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий;

Стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

Не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соот-ветствия и согласованности между различны¬ми частями предприятия путем установления рациональ¬ных связей в производстве. Эти связи носят самый раз¬нообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку — связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда от¬носятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой.

Управление предприятием через функцию координи¬рования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка ис¬полнения в соответствии с принятой программой. Кон¬троль должен осуществлять контролер, отвечающий сле¬дующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт. Он обязан воз-держиваться от вмешательства в управление и исполнение дел. Кон-троль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия .

Таким образом, главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управ¬ление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций управления (предвидение, организация, распо¬рядительство, координирование и контроль).

Файоль отмечал, что никаких возражений не вызыва¬ет включение в область управления таких функций, как предвидение, организация, координирование и контроль. Однако это не относится к функции «распорядительст¬во», которую можно изучать и отдельно. Включение рас¬порядительства в перечень основных функций управле¬ния он объяснял следующими причинами:

С распорядительством непосредственно связано формирование пер-сонала предприятия и аппарата его управления.

Тождественность принципов управления и принципов распоря-дительства. Управление и распорядительство тесно взаимосвязаны.

На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление». Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и кон-тролировать; предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать про-грамму действия; организовывать — строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать; ко¬ординировать — связывать, объ-единять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать — заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным; правилам и отданным распоряжениям.

Файоль выделял еще шестую — административную функцию, которая отличается от пяти других функций управления. Административная функция оказывает воз¬действие только на персонал предприятия. При этом Файоль предостерегал от возможности смешения административной функции с понятием «правления». Под правлением он понимал движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов. Правление предполагает использование всех шести сформулированных функций.

Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внут¬ренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет со-вершенст¬вования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (законы, правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и под¬вижны, и их применение зависит от меняющихся об¬стоятельств, от состава работников и т. д.

4. Классификация принципов управления по А. Файолю

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производ-ственного, так и управленческого труда. Разделе¬ние труда эффективно до определенных размеров, при дос¬тижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия — это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью пони-малось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предпри¬ятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут при¬меняться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабо¬чих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4.Единоначалие (единство распорядительства). Работ¬ник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руко-водителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в про¬тиворечие с ре-комендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5.Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов — общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах — задачей руководителя является их примирение.

7.Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Ра-ботники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8.Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизаци¬ей и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные — меньшую. Выбор правиль¬ного соотношения между цен-трализацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших ре-зультатов.

9.Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь — это ряд руково-дящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от выс-ших руководителей до руково¬дителей низового звена). Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией тре¬бует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходи¬мым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место — для всего и все на своем месте».

11.Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справед¬ливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленче¬ского персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претво-рение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14.Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль ука¬зывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике — это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилет¬ия изменения .

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии — администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Наруше¬ние этого принципа приводит к неправильному разгра¬ничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными пра¬вами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.

Особое внимание Файоль уделил составлению про¬гноза и плана. Он указал на необходимость краткосроч¬ного и долгосрочного планирования в каждой организа¬ции, а также на необходимость планирования в нацио-нальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или мень¬шей степени в знании принципов административной деятельности.

Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руково¬дящих кадров, решительно выступая против существую¬щей системы, опирающейся на инженерные дисципли¬ны. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управлен¬ческих работников может быть достигнуто по мере про¬движения их по служебной лестнице.

Файоль ставил задачу — научить промышленных ад¬министраторов такому управлению занятыми на пред¬приятии рабочими, которое обеспечивало бы наиболь¬шую индивидуальную и коллективную производитель¬ность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпри¬нимателем. По-следнее требует создания науки об управ¬лении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

Подлинная компетентность в деятельности кон¬кретного предприятия.

5. Советы А. Файоля молодым управляющим

Особого внимания заслуживают советы Файоля моло¬дым управля-ющим (менеджерам). Наиболее интересными среди них являются сле-дующие:

1.дополняйте свои технические знания «умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и кон¬тролировать». «Вас будут судить не по вашим зна¬ниям, а по вашим действиям»;

2.получайте «необходимые ценные дополнения к вашему образованию» общением с руководителя¬ми;

3.при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Всесторонне изучайте поведение, характер, сноровку и даже личную жизнь рабочих;

4.при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;

оценить целесообразность своих действий;

уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем.

Все это поможет найти новые способы и пути решения проблем организации.

Классическое разграничение функций управления на предприятии, разработанное А. Файолем, прошло проверку временем (с 1923 г.). Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предложить. На практике именно классификация управленческих функций по Файолю остается в своей основе без изменений.

Многие принципы управления до сих пор имеют практичес¬кую ценность.

В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческой деятель¬ности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Заключение

Я думаю, что Анри Файоль являлся ключевой фигурой в истории менеджмента. Его работы носят уникальный характер и их трудно переоценить. Файоль подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и ответственности. Начиная свою деятель¬ность в качестве руководи¬телей высшего звена управления в большом бизнесе, он рассмотрел свои администраторские обязанности с беспристрастностью столь же ценной, сколь и редкой.

Файоль развил мысль Тейлора о том, что менеджмент и админи-стрирование должны изучаться с научных позиций. Он показал, что совершенствование управления не сводится к повышению производи-тельности труда или к планированию деятельности подчиненных ор-ганизационных единиц, - оно должно стать предметом более при-стального рассмотрения и практического административного освоения людьми, стоящими во главе организации.

Концепция Файоля оставила заметный след в развитии менеджмента, и не только европейского. Разработанная им теория администрирования, функции управления и некоторые принципы поведения до сих пор активно применяются в практической деятельности.

Список литературы

1. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Т. Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2005. - 560 с.

2. Виханский, О. Л. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: учебное пособие / О. Л. Виханский - М.: Инфра-М, 2006. - 312 с.

3. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / А. П. Егоршин - М.: Инфра-М, 2003. - 302 с..

4. Кравченко, А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов [Текст]: учебное пособие / А. И. Кравченко - М.: Академический Проект, 2006. - 352 с.

5. Маркович, Д. Социология труда [Текст]: учебное пособие / Д. Мар-кович - М.: Экономика, 2005. - 404 с.

6. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / Е. В. Маслов. - М.: Инфра-М, 2005. - 312 с.

7. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / М. Х. Мескон. - М.: Дело, 2002. - 290 с.

8. Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст]: учебное пособие / З. П. Румянцева - М.: Инфра-М, 2003. - 411 с.

9. Семенова, И.И. История менеджмента [Текст]: учебное пособие для вузов / И. И. Семёнова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

10. Шелдрейк, Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации [Текст]: пер. с англ. под ред. В.А.Спивака / Д. Шелдрейк - С-Пб.: Питер, 2001. - 340 с.

Введение

2.2 Принципы управления Анри Файоля

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Анри Файоль французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления - родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. Окончив в 1860 году Горную школу он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя.

Всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, в 1916 году, Файоль публикует работу «Общее и промышленное управление», где он обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента. Именно Анри Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия (существующий «со времен царя Гороха»), в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.

Файоля называют отцом современной теории менеджмента за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. Кроме того, его считают самым выдающимся европейцем, внесшим свой вклад в основание «классической » школы менеджмента.

Возникновение и развитие менеджмента связано с необходимостью достижения определенных целей, которые невозможно достичь в результате индивидуальной работы. Еще в доисторическую эпоху возникали большие племена, которые коллективно занимались земледелием, пасли скот, охотились. Уже в те времена наблюдалось разделение труда: одни люди непосредственно занимались трудовой деятельностью, другие - управляли ими. Между этими двумя группами людей постепенно складывались определенные управленческие отношения. Отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах, где происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, по сути, в менеджеров.

Постепенно появляется новый тип деловых людей. Помимо соблюдения ритуальных почестей, они заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами, вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые в настоящее время определяют содержание управленческого труда.

Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Цель работы: рассмотреть вклад в управление классической или, административной школы Анри Файоля.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка литературы. Общий объем работы 17 страниц.

1. Становление административной теории

Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции.

Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово.

Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г.Гант, Ф.Гилберт);

– административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А.Файоль, М.П.Фоллет);

– концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М.Вебер).

Бурное развитие промышленности предопределило эволюцию научных взглядов классической школы.

Развитие идей Тейлора было продолжено Анри Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента.

Анри Файоль считается основателем, так называемой, классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

В 1860 году А.Файоль закончил Национальную школу шахтного дела. Получив подготовку в качестве шахтного инженера, поступил на работу в горнодобывающую компанию сразу же по получении диплома и провел в ней всю свою трудовую жизнь вплоть до ухода на пенсию в 1918 г.

Анри Файоль, так же, как и Тейлор, прежде всего, был практиком, и поэтому первые его работы были посвящены геологии и технике безопасности при работе в шахте. Однако стоило лишь ему занять должность управляющего одной из горнодобывающих компаний Франции интерес к управлению перевесил.

В те дни компания еле держалась на плаву и была на грани банкротства, Файоль сумел предотвратить банкротство компании и к своему уходу из нее в возрасте 77 лет привел ее состояние и финансы в исключительно стабильное положение.

На основе собственного опыта Файоль начал формулировать идеи административной теории уже в 1900 г., когда выступил с докладом по управлению перед членами Международного Конгресса по проблемам горной и металлургической промышленности.

Именно в этом докладе он указал важность административной функции, но не представил «элементы» управления, которые и сделали его известным позже. В 1908г. он подготовил тезисы к Юбилею Общества добывающей промышленности, в которых выдвинул свои четырнадцать «общих принципов» управления.

Его первое упоминание об «элементах» управления относится к 1916 году, когда была опубликована его основная работа «Общее и промышленное управление». В данной книге он обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента. Книга тут же стала классикой своего жанра.

Написать Файоль намеревался большую, состоящую из четырех частей, работу по управлению, которая должна была включать:

Часть I - необходимость и возможность обучения управлению;

Часть II - принципы и элементы управления;

Часть III - свои персональные наблюдения и опыты;

Часть IV - уроки войны.

Однако части Ш и IV так никогда и не появились, но и начала было достаточно, чтобы увидеть акцент Файоля на важности управления любыми свершениями, будь они «большими или маленькими, промышленными, коммерческими, политическими, религиозными, или любыми другими».

Эта «универсальность» менеджмента является главным вкладом, поскольку она позволяла преодолеть узкие представления и взгляды на менеджмент и относиться к изучению менеджмента не как самого себя, а как инструмента воздействия на любую систему.

Его учение об управлении послужило как бы ответом на возникшую необходимость обобщения накопленных знаний и навыков, на создание некой концепции управления. Это была первая попытка создания подобной концепции. Ее удачность определена временем и практикой - какие-то положения этой концепции были опровергнуты возникшими в последствии школами управления, но основная их часть, и главным образом, принципы управления, актуальны до сих пор и широко используются с различными изменениями, дополнениями и усовершенствованиями во многих организациях.

2. Вклад в теорию развития менеджмента Анри Файоля

2.1 Учение об управлении Анри Файоля

Крупный вклад в теорию управления Анри Файоль внес, разработав «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории. Им определены функции, принципы и элементы управления.

В своих исследованиях он исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производством. Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный.

Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управленческой иерархии, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей.

Файоль также считается одним из создателей системы принципов учета человеческого фактора в производстве и управлении, а также одним из первых ученых, обративших внимание на вопросы человеческих отношений в коллективе вообще и между руководителями и подчиненными, в частности. Это создало стимул для дальнейших исследований в сфере взаимоотношений формальной и неформальной подсистем организации.

Файоль намерено употребляет термин «администрирование» вместо «менеджмент». Дело не только в том, что «менеджмент» - специфически американский термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Хотя и в этом содержится известная доля истины.

Менеджмент порожден развитой рыночной экономикой, он возник в сфере частного предпринимательства, а не государственного, или некоммерческого управления. Его появление в XX веке символизировало ослабление роли государства в регулировании экономики. Напротив, для более отсталой в тот период Франции, страны, где долгое время были сильны административные институты феодализма, где капиталистическая экономика выпестовывалась самим государством, управление неизбежно носило иной оттенок.

Термин «администрация» в европейские языки пришел из латыни, на которой изъяснялись древние римляне, славившиеся жесткой централизацией управления. Поэтому он означает деятельность государственных органов, осуществляющих функции управления. Термин «администрация» относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.

Другая причина заключается в том, что административная деятельность составляла у Файоля только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. Но вести к цели - значит, маневрировать на рынке сбыта продукции, следить за конъюнктурой и рекламой, наращивать технические мощности и контролировать оборот капиталов.

Администрирование, по Файолю, включает шесть основных групп операций управленческой деятельности, присутствующих во всех промышленных предприятиях:

Техническая и технологическая (производство, изготовление, переработка);

Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

Финансовая (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

Охранная (охрана собственности и физических лиц);

Учетная (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

Административная (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть групп операций стали предметом его пристального изучения. Из шести видов деятельности Файоль подробно рассматривал только управленческую, так как остальные виды осознавались достаточно хорошо. Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.

В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта.

В представлении способностей, необходимых менеджерам, он подчеркивал идею о том что каждый менеджер будет нуждаться в “специальном знании”, которое является специфическим для любой функции будь-то техническая, финансовая или любая другая. В общем же, каждый менеджер нуждался в следующих качествах и способностях:

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Анри Файоль (29 июля 1841, пригород Стамбула Турция — 19 ноября 1925) - французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления. Он был удостоен звания офицера ордена Почетного легиона, других государственных наград и научных званий.

Родился Анри Файоль в пригороде Стамбула, Турция. В этом время его отец руководил работами по строительству моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году его семья вернулась во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville. Сначала в должности инженера, а затем (с 1871) - в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. Приняв компанию в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически на грани банкротства Файоль к 1918 году вывел фирму в число самых успешных национальных предприятий.

Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые однако были приняты достаточно поздно. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья на эту тему вышла в 1900 г. В 1916 в Бюллетене общества горной промышленности был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении, он часто переиздается отдельной книгой, а другие его работы известны мало.

Английский перевод этой книги появился под названием «General and Industrial Management». Он был выполнен Counstauce Storrs и впервые опубликован в 1949 г. Разгорелись настоящие дебаты по расширенному толкованию названия работы, в частности, над трактовкой французского слова «администрация», замененного термином «менеджмент».

В последние годы своей жизни он изучал проблемы государственной сферы общественных услуг, а также читал лекции в Высшей Школе Военного Министерства.

Труды Файоля прошли испытание временем и на сегодняшний день являются достойным примером подхода к управлению организациями. Многие современные учебники по теории менеджмента включают в себя слегка модифицированные принципы управления Анри Файоля.

На русский язык книга А. Файола "Общее и промышленное управление" была переведена в 1923 году, переводчик Б.В. Бабин-Корень.

Работы А. Файоля на русском языке:

1. Файоль А. "Общее и промышленное управление". М., 1923 (1916).
2. Файоль А. "Позитивное управление". М., 1924.
3. Файоль А. "Учение об управлении. Доклад на Втором международном съезде по управлению". Рязань, 1924.

Публикации на сайте:

Файоль сформулировал 14 принципов управления :

1.) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

4.) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

5.) Единство направления (дирекции). Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть напрвлены на выполнение интересов всего предприятия.

7.) Вознаграждение персонала , т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

9.) Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

10.) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место - для всего, все на своем месте».

11.) Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.) Стабильность рабочего места для персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступить личным тщеславием».

14.) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений . Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда . Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности , которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе .

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.сайт/

А нри фасоль

ф айоль администрировани е менеджмент

Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 -- 19 ноября 1925) -- французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

Файоль родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году его семья вернулась домой во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление» (фр. Administration Industrielle et Generale). В своей книге Файоль обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента.

Основные работы: General and Industrial Management (1916).

Анри Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в. Его исследования хорошо дополняют изыскания Ф. Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента (см. ТЕЙЛОР, Ф.). В своих работах А. Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которые и составляют суть деятельности руководителя компании.

Репутация А. Файоля значительно пострадала от того, что последующие поколения воспринимали его как технократа, разрабатывавшего абстрактные механистические законы администрирования. Отчасти это произошло оттого, что его утверждения воспринимались слишком буквально, а перевод использовавшейся им терминологии с французского на английский был не всегда точным.

Анри Файоль учился в лионском Лицее, а затем в Национальной высшей школы горного дела в городе Сент-Этьен, которую он закончил в 1860 г. в возрасте всего 19 лет. После этого он поступил в горнодобывающую компанию Commenry, Fourchambault and Decazeville, с которой оказались связаны последующие 65 лет его жизни. Когда А. Файоль был руководителем среднего уровня, он получил определенную известность благодаря публикациям результатов исследований ряда геологических проблем, а работая генеральным менеджером, помог спасению своей крупной и стратегически важной компании от банкротства и превращению ее в экономически устойчивое и технически передовое предприятие. А. Файоль оставался в составе совета директоров компании вплоть до своей смерти в 1925 г. (Fayol, 1984; Dale, 1970).

А. Файоль приписывал успех своей деятельности на посту генерального менеджера компании скорее своему административному подходу, чем техническим знаниям; во время его работы в этой должности произошли значительные изменения в смежной для компании металлургической отрасли, в технических тонкостях которых он как горный инженер разбирался недостаточно хорошо. Идеи, применявшиеся им на практике и изложенные впоследствии в его научных трудах, основывались на понятиях командной цепочки, координации, организационных схем, контроля, прогнозирования и планирования на период до 10 лет (Dale, 1970). А. Файоль разрабатывал свои методы менеджмента в течение двадцати лет практической деятельности и лишь затем изложил их в своих сочинениях.

В том, что именно подобные А. Файолю горные инженеры, учитывая характер их деятельности, первыми стали создавать различные модели управления предприятиями, нет ничего удивительного. С. Поллард показал, как и почему горнодобывающая промышленность того времени опередила другие отрасли в разработке обширных и формализованных структур управления (Pollard, 1965). Особенности функционирования горной индустрии позволяют усомниться в правильности сложившегося образа А. Файоля как довольно наивного разработчика абстрактных принципов менеджмента. Он неизбежно должен был иметь представление о той степени, в которой мере весь комплекс случайных физических, геологических и человеческих факторов мог влиять на осуществление намеченных планов. Его подход вовсе не подразумевал отсутствие неопределенностей; напротив, А. Файоль активно искал пути их минимизации.

Начиная с 1900 г. научный интерес А. Файоля к развитию профессиональных сообществ стал фокусироваться на скорее на административных, чем на технических вопросах. Одна из его работ, представленная к состоявшемуся в 1908 г. юбилейному съезду Общества предприятий горной промышленности, послужила основой для написания его главного труда по проблемам управления -- Administration industrielle et gnrale («Общее и промышленное управление») (1916). Эта книга обеспечила А. Файолю широкую известность в кругах специалистов по менеджменту как в Европе, так и в Северной Америке (в особенности после ее перевода на английский язык в 1925 и 1949 гг.).

Оставив в 1918 г. работу в частном секторе А. Файоль направил свою энергию на решение проблем государственного управления. Он преподавал в Национальном военном институте и основал Центр административных исследований, который призван был играть роль форума для распространения его управленческих идей. В особенности А. Файоль стремился к деполитизации и повышению профессионального уровня государственных учреждений за счет проведения преобразований в духе английской реформы Хэлдена и внедрения различных новых инициатив в сфере государственного управления (Baker, 1972). Первоначально он успешно сотрудничал с бельгийским правительством, которое использовало его принципы для реорганизации структуры ряда министерств. Затем в июле 1922 г. правительство Франции представило на рассмотрение парламента закон реорганизации в соответствии с предложениями А. Файоля Министерства почтовой, телеграфной и телефонной связи (полемические статьи которого в 1921 г. были посвящены преобразованию именно этого министерства).

А. Файоль скептически оценивал возможности эффективного государственного управления без проведения фундаментальной реорганизации его структуры. Интересно отметить, что перед своей смертью он занимался проектом преобразования системы государственной монополии в табачной промышленности (который впоследствии был высоко оценен М. Крозье (Crozier, 1964)).

А. Файоль принимал активное участие в работе Первого международного конгресса ученых, занимавшихся проблемами управления, который состоялся в Брюсселе в 1910 г. На нем он выступал против широко распространенного тогда взгляда на управление как на набор из ограниченного числа государственных мероприятий, предпочитая определять «администрирование» в терминах различных видов деятельности, необходимых для руководства крупным предприятием. На состоявшемся в 1923 г. (также в Брюсселе) втором конгрессе, А. Файоль играл самую заметную роль. В тот период он занимался проблемами государственного управления и активно отстаивал мнение о том, что соответствующая теория должна прежде всего обращать внимание на то, насколько грамотно организована работа высших эшелонов власти, а не на то, насколько хорошо их решения исполняются на средних административных уровнях (Urwick, 1937). Именно озабоченность проблемами высшего уровня руководства организацией, как государственных, так и промышленных, отличала работы А. Файоля от работ его современников.

Научное наследие А. Файоля содержит множество тонко сбалансированных концепций, которые могут быть неправильно истолкованы. Хотя А. Файоль и являлся сторонником иерархических разделений («мосты» между уровнями иерархии рекомендовались только при условии обязательно информирования высшего руководства), он заявлял, что: «Менеджмент... не является ни исключительной привилегией, ни особой обязанностью руководителя... он является видом деятельности, имеющим отношение ко всем членам корпоративной организации» (1984: 13).

С одной стороны А. Файоль верил в существование менеджмента, как универсальной науки, применимой во всех областях деятельности, с другой же, как практик, отчетливо сознавал, что: «В вопросах управления нет ничего абсолютного... Мы редко дважды применяем одни и те же принципы в идентичных условиях; нам необходимо принимать во внимание изменяющиеся обстоятельства» (1949: 19).

Отчасти интерес к работам А. Файоля объясняется и тем, что читая их не всегда понятно, был ли он универсалистом или прагматиком, шифровальщиком или интерпретатором организационной реальности?

О бщее и промышленное управление

Учение об администрировании представляет собою совокупность принципов, правил и приёмов, имеющих целью облегчение управления предприятиями всех типов, большими, малыми, промышленными, торговыми, политическими, общественными и другими.

Основные функции

Все операции, имеющие место в предприятиях, можно распределить на шесть следующих групп:

1. Операции технические (производство, изготовление, переработка).

2. Операции коммерческие (покупка, продажа, обмен).

3. Операции финансовые (изыскание капиталов и управление ими).

4. Операции по охране (охрана имуществ и лиц).

5. Операции счётные (инвентарь, баланс, издержки, статистика).

6. Операции административные (предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль).

Учение об администрировании занимается лишь последней группой; оно не обнимает, следовательно, всего управления предприятием.

Управлять - значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Управлять - значит обеспечивать правильный ход шести основных функций.

Администрирование - лишь одна из шести функций, которым управление должно обеспечивать правильный ход. Но оно занимает столь большое место среди обязанностей, лежащих на руководителе предприятия, что может порой показаться, будто роль последнего исключительно административная.

Административная функция имеет своим предметом предвидение, организацию, распорядительство, согласование и контроль.

Предвидеть - то есть изучать будущее и устанавливать программу действий;

Организовать - то есть строить двойной организм предприятия материальный и социальный;

Распоряжаться - то есть приводить в действие персонал предприятия;

Согласовывать - то есть связывать и объединять, сочетать все действия и все усилия;

Контролировать - то есть наблюдать, чтобы всё происходило сообразно установленным правилам и отданным распоряжениям.

В таком понимании администрирование не есть ни исключительная привилегия, ни личная обязанность начальника или руководителей предприятия; это - функция, распределяющаяся, как и другие основные функции, между главой и членами социального организма.

Техническая функция не ограничивается рабочим или инженером, она распространяется также и на главу предприятия; с другой стороны,- административная функция не есть вовсе исключительная принадлежность начальника, она осуществляется также и низшим служащим. Но участие каждой категории работников в исполнении какой-либо определённой функции значительно разнится от участия другой близкой по положению категории; так что, в конечном итоге, исчезает всякая общность между «установками» - технической, административной или иной - низшего служащего или того же рода «установками» главы учреждения.

Таблица, помещённая в моей книге «Промышленное и общее управление», указывает на степень различных установок, необходимых каждой из категорий служащих большого предприятия, и свидетельствует, что в предприятиях всех видов важнейшей «установкой» низших функционеров является их профессионально-техническая «установка», характеризующая специальность данного предприятия. Между тем, основной «установкой» высших руководителей служит «установка» административная.

Благодаря предвидению, организации, распорядительству, согласованию и контролю, функция администрирования принимает участие в исполнении всех других.

Таким образом, если функция администрирования выполняется должным образом, можно сделать предположение, что также хорошо обстоит дело и с другими.

Первое условие, которому должен удовлетворять глава большого предприятия - быть хорошим администратором, то есть быть способным предвидеть, организовать, согласовать и контролировать. Второе условие состоит в том, чтобы глава предприятия был компетентен в специальной технической функции, характерной для данного предприятия.

Другие качества и знания, которые желательно было бы видеть у всех важнейших руководителей предприятий, заключаются в следующем:

· здоровье и физическая сила;

· интеллигентность и умственная сила;

· нравственные качества: рассудительная воля, твёрдая и настойчивая энергия и, если необходимо, смелость; чувство ответственности; чувство долга и забота об общем интересе;

· высокий уровень общей культуры;

· общее представление о всех наиболее существенных функциях.

Административная установка частью основана на личной одарённости; частью же на углубленном и жизненном знании принципов и правил административной доктрины.

Мы бегло рассмотрим различные элементы этой доктрины.

Общие принципы администрирования

Здоровое функционирование социального организма предприятия зависит от того, насколько принимается во внимание целый ряд принципов, из которых главными являются:

Разделение труда. Цель его - производить больше и лучше при той же затрате усилий. Оно ведёт к специализации функций и разделению властей.

Авторитет. Ответственность. В начальнике можно различать авторитет «установленный», зависящий от исполняемой им функции, и авторитет «личный», являющийся результатом интеллигентности, знания, опыта, морального достоинства, способности распоряжаться, проделанной работы и так далее.

Чтобы начальник был хорош, ему необходимо восполнять личным авторитетом тот, которым он пользуется по своему положению. Нельзя представить себе «власть без ответственности», то есть без воздаяния - награды или наказания,- сопровождающего пользование властью. Ответственность является необходимой принадлежностью власти. Хороший начальник должен иметь сам и распространять вокруг себя мужество ответственности.

Дисциплина. Дисциплина есть уважение к условностям, содержанием которых является «повиновение, прилежание, активность» и «внешние выражения уважения». Она обязательна для высших руководящих лиц, как и для рядовых функционеров.

Наряду с формулой, находимой в воинских уставах: «дисциплина составляет важнейшую силу армии», я охотно поместил бы вот эту: «дисциплина есть то, во что её превращает начальник».

Единство распорядительства. В любой работе любой функционер не должен получать распоряжений более, как от одного начальника.

Как только два начальника осуществляют власть одинакового содержания над одним и тем же человеком или над одной и той же службой, тотчас же ощущается недомогание; если причина его сохраняется, равновесие нарушается ещё больше, болезнь выступает, будто в живом организме, обеспокоенном посторонним телом, и наблюдаются такие последствия:

Либо двойственность прекращается, благодаря исчезновению или устранению одного из начальников, и возрождается социальное здоровье; либо организм продолжает вырождаться.

Люди не выносят двойственности распорядительства.

Единство руководства. Оно выражается так: «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

Это - необходимое условие единства работы, согласованности сил, объединения усилий.

Подчинение частного интереса общему. Этот принцип напоминает, что в предприятиях интерес функционера или группы функционеров не должен преобладать над интересом предприятия в целом; что интерес семьи должен идти впереди интереса одного из её членов, что интерес государства должен первенствовать над интересами гражданина или группы граждан.

Тем не менее, при столкновении этих интересов принято их примирять.

Уважение к общему интересу достигается твёрдостью и хорошим примером со стороны самого начальника, справедливыми условиями работы и внимательным наблюдением.

Вознаграждение труда. Вознаграждение есть цена доставленных услуг. Она должна быть справедливой и, по возможности, удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя.

Ещё не найден способ оплаты, вполне отвечающий последнему условию.

Централизация. Централизация не есть сама по себе ни хорошая, ни дурная система администрирования, которую можно было бы принять или отвергнуть по желанию руководителей или сообразно обстоятельствам; она всегда существует в той или иной степени. Вопрос о централизации и децентрализации является простым вопросом меры. Необходимо найти степень её, наиболее благоприятную для предприятия.

Иерархия. Иерархия представляет собой ряд руководящих должностей, идущих от высшей власти к низшим её агентам. «Иерархическая колея» есть тот путь, по которому следуют, проходя все ступени иерархии, сообщения, идущие от высшей власти или адресованные ей.

Этот путь диктуется одновременно необходимостью «обеспеченной передачи» и единством распорядительства: но он иногда гибельно долог.

Можно совместить уважение к «иерархической колее» обязательством быстро доходить до цели, употребляя «мостки».

Порядок. Передаётся следующим лапидарным правилом: «Определённое место для каждого лица и каждое лицо на своём месте». «The right man in the right place» - «Определённое место для всякой вещи и всякая вещь на своём месте».

Справедливость. Это сочетание благожелательности с правосудием, позволяющее умерять строгость распорядка, но не исключая твёрдости, и стимулирующее преданность и добрую волю функционеров.

Устойчивость персонала. Опыт давно доказал, что начальник среднего достоинства, долго пребывающий на своём месте, предпочтительнее нескольких руководителей высшего порядка, только мимоходом занимающих должность. На практике это вопрос меры.

Инициатива. Это возможность нечто задумать и осуществить. Это один из могущественнейших стимулов человеческой деятельности.

Чтобы развить инициативу, полезно предоставлять функционерам полную самостоятельность в исполнении обязанностей, связанных с их должностью, ограничиваясь надзором и направлением их работы, поощрением заслуг, даже ценой некоторых жертв со стороны собственного самолюбия.

Единение персонала. Это применение поговорки: «В единении - сила».

Среди многих пригодных для создания такого единения средств, я отмечу один принцип, который следует соблюдать, и две опасности, которых надо избегать.

Принцип, который надо соблюдать, это - «единство распорядительства». Опасности же, которых следует избегать, состоят:

· в дурном толковании принципа «разделяй и властвуй»;

· в злоупотреблении письменными сношениями.

Таковы принципы, к которым чаще всего прибегают, применяя административную доктрину.

Общие правила

Администратор должен предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать и контролировать. Несколько правил облегчают его миссию.

1. Предвидение

Предвидение состоит в подготовке будущего. Оно выражается в программе действия, обнимающей все операции предприятия (технические, коммерческие, финансовые и другие).

Программа действия состоит из предположений на долгий и на краткий период (десятилетних, годичных, месячных, недельных и даже ежедневных).

Она устанавливается начальниками служб в пределах их полномочий. Она представляется первоначально в виде специальных исследований - технических, коммерческих, финансовых, административных..,- произведённых функционерами различных рангов иерархической лестницы. Надо затем согласовать эти исследования и привести их в соответствие с общими директивами предприятия. Это - случай ценнейшего сотрудничества между различными членами руководящего персонала. Ещё не отдают себе достаточно отчёта, какую силу придаёт установление программы в деле согласования усилий и единения воль.

Десятилетние предположения, довольно употребительные, представляют собой программы на долгий срок, изменяемые каждый год с целью согласовать их с годичными предположениями, гораздо более точными и учитывающими наличное положение предприятия и обстоятельства, имеющие место в момент их установления.

Программа действия. Одновременно - намечаемая цель, линия поведения, которой надо придерживаться, этапы, которые нужно пройти, средства, какими придётся пользоваться; это - некоторая картина будущего, где близкие события обозначены с известной чёткостью, сообразно сложившемуся представлению о них, и где события отдалённые кажутся всё более и более неопределёнными; это - ход предприятия, предусмотренный и приготовленный на известное время.

Зная, что оно может и чего хочет, предприятие идет твёрдой поступью; оно приступает к текущим делам с уверенностью, и оно готово напрячь все силы против неожиданностей и несчастий всякого рода, которые могут явиться.

Программа тем более необходима, чем более трудные обстоятельства приходится преодолевать. Конечно, она не могла предвидеть всех грядущих событий; но она приготовила оружие, чтобы встретить эти события лицом к лицу, и, упорядочивая общий ход всех служб, она оставила руководителю возможность мгновенно сосредоточить всё своё внимание на главнейшей проблеме данного момента.

Программа предохраняет предприятие не только от ошибок ориентации, которые могут вызываться важными событиями, но так же и от изменений, происходящих иногда просто от непостоянства высших властей. Эта последняя опасность особенно остро сказывается в некоторых государственных учреждениях, в которых руководство неустойчиво и некомпетентно.

Программа действий имеет ещё и то преимущество, что она устанавливает единство взглядов - и, следовательно, доверие между высшими властями, располагающими судьбами предприятия (Административный Совет и Главный директор в акционерных обществах; Парламент, Министерства, как правительственные органы в государстве).

Изготовление хорошей программы требует от руководящего персонала:

· искусства управлять людьми;

· большей активности;

· известного нравственного мужества;

· достаточной устойчивости;

· известной компетентности в производственной области, которой принадлежит предприятие;

· известной общей опытности в делах.

Это одна из наиболее значительных и трудных операций во всяком предприятии.

2. Организация

Организовать предприятие, это - снабдить его всем необходимым для работы: материалами, оборудованием, капиталами, персоналом. В этой совокупности можно наметить два больших раздела: организм «материальный» и организм «социальный».

Снабжённый необходимыми материальными ресурсами персонал, социальный организм, должен быть способен выполнить все операции, свойственные предприятию.

Администрирование социального организма содержит следующие обязанности:

· установить программу действия, в которой социальный и материальный организм приводятся в соответствие с задачами, средствами и нуждами предприятия;

· наблюдать за исполнением программы;

· установить единое, компетентное и энергичное руководство;

· содействовать хорошему подбору персонала, энергичных и компетентных людей в качестве начальников отдельных служб, функционеров, вполне соответствующих их служебной роли;

· точно определить полномочия;

· объединять работу, согласовывать усилия;

· ясно, отчётливо и точно формулировать решения;

· поощрять дух ответственности и инициативы;

· справедливо и умело вознаграждать выполненные услуги;

· предупреждать ошибки и недоразумения;

· принуждать к соблюдению дисциплины;

· блюсти, чтобы частные интересы были подчинены интересу предприятия;

· обращать особое внимание на единство распорядительства;

· установить всеобщий контроль;

· бороться с злоупотреблениями регламентации, бюрократического формализма, бумажной волокиты и так далее.

Такова административная миссия, которая должна выполняться персоналом всякого предприятия. Она проста в предприятии элементарном; она осложняется всё больше, по мере того как предприятие становится значительнее, а персонал многочисленнее.

Это правило подтверждается действительным развитием и усовершенствованием социальных организмов.

Единичный ремесленник элементарного предприятия заменяется мастером и несколькими рабочими в небольшом предприятии.

Затем, по мере того как предприятие увеличивается, последовательно появляется целая иерархия должностей. С функционерной формой возникают новые органы: собрание акционеров, административный совет, главный директор и та же подчинённая ему иерархия.

В очень больших акционерных обществах иногда появляется,- когда члены административного совета слишком многочисленны,- ещё исполнительный комитет, вклинивающийся между советом и главной дирекцией.

Этот исполнительный комитет является как бы зародышем министерства, учреждённого государством потому, что парламент слишком многочислен, чтобы играть роль, подобную административному совету акционерных обществ. Подобно мозгу в животном организме, орган управления предприятием развивается и совершенствуется по мере роста социального организма: он составлял лишь малую долю «установки» ремесленника в элементарном предприятии; это - важнейшая «установка» руководителя среднего предприятия, а в крупном предприятии руководитель наивысших достоинств уже недостаточен для управления; он нуждается в содействии известного числа других умов, составляющих штаб управления.

Штаб является группой людей, располагающих властью, осведомлённостью и временем, которые могут не доставать начальнику; это известный помощник, некоторое подкрепление и расширение личности начальника, долженствующее облегчить ему выполнение лежащих на нём обязательств. Штаб приспособляется к нуждам предприятия.

В то время, как штаб большого промышленного предприятия состоит из нескольких лиц в прямом подчинении руководителю,- штаб современной армии является крупным иерархическим организмом, к которому поступают все сведения, необходимые главнокомандующему, в котором изучаются все предложения, могущие содействовать ему в принятии компетентного решения.

Сами по себе, каковы бы ни были их качества и работоспособность, руководители больших предприятий не могут удовлетворить всем обязательствам - корреспонденции, приёма посетителей, совещаний, различных мероприятий; они должны, кроме того, обеспечить командование и контроль, следить за исследованиями, подготовляющими решение, устанавливать программу действия, стимулировать усовершенствования… Сила необходимости принуждает их прибегнуть к штабу.

Видеть некоторых руководителей государственных учреждений и даже правителей государства, лишённых штабной службы, нельзя без чувств глубокого недоумения.

Форма и объём социального организма предприятия должны соответствовать нуждам последнего; необходимо далее, чтобы каждый функционер был способен выполнять свои обязанности.

Подбор - одна из наиболее важных и трудных операций предприятия; он много влияет на судьбу последнего.

Последствия дурного выбора соответствуют рангу функционера; обычно незначительные для низшего служащего, они всегда важны для должности более высокой.

Трудности выбора увеличиваются сообразно уровню функционера: нескольких дней, иногда - нескольких часов достаточно, чтобы судить о качестве рабочего; нужны недели или месяцы, чтобы судить о способностях мастера; проходят иногда года, прежде чем точно определятся достоинства руководителя большого предприятия.

Вопрос подбора персонала занимает всякого рода предприятия и, в особенности, крупные. Наиболее важное дело собрания акционеров, это - назначение административного совета; основная забота административного совета - иметь хорошую главную дирекцию, величайшая забота нации - иметь хорошее правительство.

3. Распорядительство

Когда построен социальный организм, надо привести его в действие; это - задача распорядительства.

Эта задача распределяется между различными руководителями предприятия, на каждом из которых лежит бремя и ответственность за свою часть. Для каждого начальника цель распорядительства - извлечь наибольшую пользу из функционеров, составляющих его часть, в интересах предприятия, как целого. Во всех областях, в промышленности, в армии, в государственных учреждениях и других, распорядительство крупной частью требует редких качеств.

Я ограничусь напоминанием некоторых правил, облегчающих распорядительство.

Начальник, на которого возложено распорядительство, должен:

· знать в совершенстве свой персонал;

· устранить неспособных;

· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

· подавать хороший пример;

· производить периодическое инспектирование социального организма, пользуясь в этом инспектировании сводными таблицами;

· созывать важнейших сотрудников на совещания, в которых подготовляется единство направления и согласованность усилий;

· не давать мелочам поглощать своё внимание;

· стремиться, чтобы среди персонала господствовала активность и преданность.

1. Углубленное знакомство с персоналом

Каково бы ни было его иерархическое положение, руководителю приходится распоряжаться непосредственно лишь весьма малым количеством подчинённых, обычно меньше, чем шестью. Один только низший руководитель (мастер или подобный ему) иногда распоряжается 20-30 людьми, когда работа их проста.

Руководителю нетрудно поэтому, даже в большом предприятии, изучить своих прямых подчинённых и знать, что он может ждать от них, какую степень доверия может он им оказывать.

Это изучение требует известного времени. Оно тем труднее, чем выше ранг подчинённых, чем функции их разнороднее и чем реже соприкасаются они со своим начальником, как это случается иногда на вершине особенно крупных предприятий. Это изучение невозможно при текучести персонала.

2. Устранение неспособных

Чтобы удержать единство и правильность функционирования, руководитель должен устранить или предложить устранение всякого функционера, ставшего по каким-либо причинам неспособным выполнять возложенные на него задачи. Это требование долга, всегда сложное, часто тягостное. Эта обязанность взывает к высшим нравственным качествам начальника и, в частности, к известному гражданскому мужеству, которое подчас труднее осуществлять, чем военную храбрость.

3. Углубленное знакомство с условиями, связывающими предприятие и функционеров

Предприятие и его функционеры связаны условиями. Руководитель должен следить за выполнением этих условий. Это вынуждает его к двоякой роли: защищать интерес предприятия перед его функционерами, защищать интересы функционеров перед владельцем. Чтобы выполнить эту двойную задачу, руководителю нужно совершенное знакомство с условиями, глубокое чувство долга, справедливости, такт и энергия.

4. Хороший пример.

Пример точности, преданности и активности, данный начальником, оказывается всегда более могучим стимулом для подчинённых, чем страх наказания. Он позволяет налагать на злостных ослушников тем большую кару.

Дурной пример точно так же заразителен и, исходя сверху, он имеет важнейшие последствия для работы в целом.

5. Периодические обозрения социального организма предприятия.

Это обозрение состоит в рассмотрении часть за частью всех органов социального организма. Это - общий смотр составных частей административного механизма. Составление годичной программы и рассмотрение представлений к награде и повышению служит поводом периодически производить такой смотр.

6. Совещания и доклады

На совещании важнейших и непосредственных своих сотрудников руководитель может изложить программу, воспользоваться мнениями каждого, принять решение, проверить, правильно ли поняты его распоряжения и насколько ясно каждому участие, которое он должен принять в их исполнении.

Всё это - в десять раз быстрее, чем если бы нужно было достигнуть тех же результатов, но без созыва совещания. Оно является также средством для начальника ближе узнать своих подчинённых.

7. Не давать мелочам поглощать всё свое внимание

Большой недостаток для начальника - посвящать много времени таким мелочам, которые с неменьшим успехом могут быть выполнены подчинёнными функционерами, между тем как он не успевает разрешать более важные проблемы.

Начальник должен всё знать; но он не может всё видеть и всё делать сам. Он должен перегрузить на своих подчинённых и на свой штаб всю ту работу, в которой необязательно его личное участие. У него никогда не будет излишка времени и сил для вопросов, требующих постоянной и личной работы.

4. Согласование

Согласование имеет своею целью каждому элементу социального организма доставить возможность выполнять свою частную роль в согласии с другими элементами.

Одно из лучших средств поддерживать личный состав всегда в деятельном состоянии и облегчать ему выполнение его обязанностей заключается в созыве «совещаний начальников служб».

В результате такого совещания каждый отдел знает точно, что должен он выполнять в целом, согласованно с другими отделами, и, благодаря этому, исчезают между ними бывшие непроницаемыми перегородки.

5. Контроль

Цель контроля в проверке, всё ли исполняется в соответствии с принятой программой, отданными приказаниями и установленными принципами. Он должен отмечать заблуждения и ошибки с тем, чтобы можно было их исправить и избежать их повторения.

Он применяется ко всему: к предметам, лицам и действиям. Он практикуется во всех областях.

С точки зрения «административной» он должен удостоверить, что программа существует, применяется и держится «а-жур», что социальный организм в хорошем состоянии, что распорядительство осуществляется согласно принятым принципам, что административное оборудование выполнено и правильно функционирует.

Он вникает в аналогичные детали во всех других функциях: технических, коммерческих, финансовых, счётных и страховых. Эти операции контроля входят в круг обязанностей начальника и его сотрудников в небольшом предприятии; в большом же - они частью переданы специальным функционерам: инспекторам, контролёрам.

Основные условия, которым должен удовлетворять контролёр: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемому, рассудительность и такт. Он должен воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел.

Для того, чтобы контроль оказывался действительным, необходимо чтобы он производился вовремя и имел практические последствия.

Совершенно очевидно, что если заключения контроля, даже очень хорошо проведённого, поступают слишком поздно для возможности их выполнения, то сам по себе такой контроль - бесполезно проведённая операция.

Не менее очевидно, однако, контроль также бесполезен, если сознательно пренебрегают вытекающими из него практическими заключениями.

Таковы основные правила административной доктрины. Они приняты повсюду. Ни один голос не раздался против такого понимания администрирования предприятий. Между тем, очень редки те большие частные предприятия, в которых администрирование соответствует этой доктрине, ещё более редки, однако, государственные учреждения.

Во-первых, потому что вообще трудно управлять большими предприятиями и что недостаточно иметь общие сведения, чтобы быть в состоянии предвидеть, организовать, распоряжаться, согласовать, контролировать.

Затем, потому что административная доктрина ещё мало известна и при отсутствии её каждый склонен считать себя обладателем лучших методов. Вот почему всюду, в промышленности, армии, семье и государстве подводят под один и тот же принцип самую противоречивую практику.

Другая причина, может быть, ещё более важная, состоит в том, что не установлено, чем должны быть организация и функционирование «управления» в большом предприятии. Время и опыт придали «основанию» социального организма всех предприятий освящённую форму, именуемую пирамидальной, одинаково применяемую как в государственных учреждениях, так и в частных предприятиях; и, благодаря этому устройству, высшая власть в состоянии воздействовать на низшую в выполнении возложенных на неё задач.

Развитие современных больших предприятий прибавило к иерархической пирамиде одну или несколько ступеней, которым ещё не удалось воспользоваться уроками, медленно доставляемыми опытом из фактов. Руководители промышленностью, военачальники, министры, правители государств… в поисках общих правил, которые могли бы руководить их деятельностью; но в ожидании их установления они действуют по собственному вдохновению, не всегда благоприятному для успешности предприятия. В этом отношении зрелище, которое представляет собой управление большими предприятиями, как частными, так и государственными, крайне поучительно. В одном случае - хорошо понятое предвидение; в другом - отсутствие предвидения и жизнь изо дня в день; здесь - большое значение, придаваемое набору, повышению по службе и построению социального организма; там - отсутствие интереса к качеству персонала; здесь - начальник выбирается с тщательным вниманием; там - распоряжение делом доверено почти что первому попавшемуся; здесь - всё использовано, все усилия согласованы; там - каждый тянет в свою сторону, между частями воздвигнуты непроницаемые перегородки; в контроле - те же крайности.

Недостатки в организации и функционировании управления в больших предприятиях можно свести к двум основным причинам:

· к величине самих предприятий;

· к административному невежеству руководителей.

Трудности, вытекающие из величины предприятия, вызывают со стороны больших предприятий новую тенденцию развиваться больше по горизонтали, путём союзов и филиалов, нежели по вертикали. У великих наций существует даже тенденция развития скорее к федерированию, чем к централизации. Несомненно, всё это надо учитывать при построении больших предприятий.

Чтобы победить административное невежество, надо прибегнуть ко всем средствам образования. Другой способ, действительность которого я проверил, состоит в введении в предприятие хороших орудий административной техники.

Административная техника

Административной техникой является обширная документация, обнимающая настоящее, прошлое и будущее, пользующаяся квалифицированным персоналом и, в соединении с другими источниками информации, дающая управлению возможность при наилучших условиях принимать решения, действия и последствия которых оно может предвидеть.

Это практический способ осуществлять предвидение, организацию, распорядительство, согласование и контроль.

Для управления предприятием, очевидно необходимо его знать и знать хорошо. Ничего из того, что касается цели предприятия, его нужд и источников (сырой материал, недвижимость, оборудование, капиталы, персонал, физическая и социальная среда) не должно остаться неизвестным начальнику. Между тем, приобретение таких сведений требует много времени и усилий. Если не было предварительного изучения, если полные и ясные документы не были приготовлены, то начальник при исполнении своих обязанностей может оказаться без нужных ему сведений, а новый начальник может быть долго в неведении самых существенных вещей.

Следовательно, необходимо, чтобы существовало и велось каждодневно изучение современного состояния предприятия и его возможной будущности.

Это первая часть того, что я называю административной техникой.

Вторая - программа действия.

Третья - отчёт об операциях, который называют также докладом.

Четвёртая - протокол совещаний.

Литература

1. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. - / О.С. Виханский, А.И. Наумов, - М.: Гардарики, 2001. - 528 с.

2. Герчикова, И.Н. Управление персоналом / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501 с.

3. Кравченко, А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2000. - 352 с.

4. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2006. - 304 с.

5. Менеджмент: учебник / под ред. проф. В.И. Корлёва. - М.: Экономистъ, 2005 - 432 с.

6. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмента / А.В. Попов. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 152 с.

7. Семенова, И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

8. Чередниченко, И.П. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

9. Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шелдрейк; Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2001. - С.85-106.

Размещено на сайт

Подобные документы

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Что такое управление? Классификация принципов управления по А.Файолю. Советы А.Файоля молодым управляющим (менеджерам). Различия во взглядах А.Файоля и Тейлора.

контрольная работа , добавлен 16.05.2007


Теория научного управления Ф. Тейлора, ее направленность на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Теория администрирования А. Файоля. Основные функции и принципы управления.

презентация , добавлен 11.03.2014


Изучение необходимости теории менеджмента и сущности административной школы А. Файоля. Управление персоналом современной организации. Метод Management by objectives. Понятие, специфика человеческого ресурса. Стимулирование ответственного подхода к работе.

контрольная работа , добавлен 14.06.2015


А. Файоль. Основные положения концепции управления А. Файоля. Управление в условиях рынка. Управленческая деятельность. Основные группы операций управленческой деятельности. Объекты воздействия административной функции. Программа действий предприятия.

курсовая работа , добавлен 16.07.2008


Школа административного управления. Принципы Анри Файоля. Необходимость теории менеджмента и сущность административной школы. Принципы менеджмента. Органический подход к организации и проектированию организационных структур. Адаптивные структуры.

реферат , добавлен 28.01.2009


Становление административной теории. Вклад в теорию развития менеджмента французского горного инженера, теоретика и практика Анри Файоля. Основные группы операций в управлении. Формирование принципов работы. Управление как взаимодействие ряда функций.

реферат , добавлен 24.07.2010


Общая характеристика "Группы "КВАДРО-ТЕЛЕКОМ". 14 принципов управления Анри Файоля. 10 принципов менеджмента Линдала Эрвика. Три основные системы производства по Дж. Вудворд. Классификация по Томсону и Перроу. Структура организации Генри Минцберга.

курсовая работа , добавлен 18.05.2011


Личность Анри Файоля. Управление как администрирование. Функции управления. Предвидение (планирование). Организация. Распорядительство. Координирование. Контроль. Принципы управления. Значение теории администрации.

реферат , добавлен 28.03.2007


Принципы управления в концепции А. Файоля. Сущность реформирования системы управления России П. Столыпиным. Характерные черты и преимущества английской модели менеджмента. Сущность финской школы менеджмента и факторы успешной деятельности менеджеров.

контрольная работа , добавлен 11.07.2011


Определение понятия "закономерности управления" в трудах зарубежных и отечественных ученых. Принципы управления: виды, систематизация, эволюция. Концепции управления А. Файоля. Условия формировании системы принципов управления современной организацией.